Eine Unternehmensgründung ist schwierig, und das Thema Kapitalbeteiligung kann von unangenehm bis hin zu wirklich stressig reichen. Es ist überraschend, wie viele Gründerteams diese Diskussion mühelos meistern, aber das gilt nicht für alle, und Emotionen machen die Sache nicht einfacher.
Unabhängig von den Emotionen komme ich immer wieder zu ähnlichen Überlegungen zurück…
Im Idealfall wird alles gleichmäßig aufgeteilt, verbunden mit dem intellektuellen Wunsch, jemand anderem mehr zu geben, ohne es tatsächlich tun zu müssen. Ich glaube, es war Nivi oder Naval, der sinngemäß sagte: „Gründe Unternehmen nur mit Leuten, denen du 51 % geben würdest.“ Das hat mich schon immer angesprochen. Diese Denkweise ist normalerweise auf Gegenseitigkeit beruht, weshalb ich glaube, dass die Kapitalanteile am Ende einfach ausgeglichen sind und sich normalerweise alle damit ziemlich wohlfühlen.
Gründungsteams sollten bei der Erstellung der Kapitaltabelle die unterschiedliche finanzielle Situation der einzelnen Personen berücksichtigen, sich aber nicht gegenseitig dafür bestrafen. Wenn es erhebliche Ausreißer gibt, sollte dies berücksichtigt werden*, aber es sollte sich für alle Beteiligten fair anfühlen. Manche werden kein Gehalt benötigen, andere können es sich vielleicht nicht leisten. Beides ist in Ordnung, aber es sollte vom ersten Tag an transparent sein, wer was erhält und wie das Unternehmen damit umgehen wird. Ich persönlich bin nicht der Meinung, dass die Entgegennahme eines bescheidenen Gehalts, um über Wasser zu bleiben, ein Grund ist, in der Kapitalstruktur nach unten gedrängt zu werden. Wenn der Plan des Unternehmens die Beteiligten in der Anfangsphase finanziell nicht über Wasser halten kann, muss jeder mit offenen Augen in diese Situation gehen.
Mein letzter Gedanke, bevor ich auf das von mir vorgestellte Rahmenkonzept eingehe, ist, dass die meisten Gründerteams diese Gespräche idealerweise (und meistens auch tatsächlich) führen, bevor Kapital zufließt.** Hochfunktionierende Gründerteams bestehen in der Regel aus Personen, die im oder am Unternehmen arbeiten werden.
Der Standardansatz, der sich meiner Erfahrung nach immer wieder bewährt hat, ist einfach und geht stets von gleichen Beiträgen aus. Also:
Bei zwei Personen sind es 50 %/50 %
Bei drei Personen sind es 33,33
%/33,33%/33,33~%Bei vier Personen sind es 25 %/25 %/25 %/25 %
Und so weiter.
Es gibt auch Fälle, in denen nur eine Person sich verzweifelt eine zweite Person wünscht, diese aber nicht finden kann, oder die zweite Person sich nicht voll und ganz engagiert. Wenn du in dieser Situation bist und dir die Beteiligung zukünftiger Teammitglieder wichtig ist, mach dir keine Sorgen, denn das lässt sich mit einem Optionspool lösen. Das ist ein anderes Thema. Gründet einfach das verdammte Unternehmen.
Wie voll engagierte Gründerteams mit diesem Gespräch umgehen, zeigt schon früh, wie sich Konflikte in zukünftigen Situationen entwickeln werden, in denen echte Kunden oder Partner involviert sind. Die Kommunikation kann leider polemisch werden. Deshalb versuche ich, den Leuten nahezulegen, ein wirklich ehrliches Gespräch zu führen und über Rollen und Verantwortlichkeiten zu sprechen.
Die üblichen Fragen lauten:
Bringt einer der Gründer Geld ein, das nicht von einem Investor stammt? (+10 % für diese Person)
Wer wird der CEO sein? (+10 % für diese Person)
Welche Gründer werden in den nächsten 5–10 Jahren zu 100 % in Vollzeit dabei sein? (+10 % für sie)
Will jemand Anteile, weil es seine Idee war, sein Beitrag aber damit endet? (-99,999 % für diese Person)
Wer wird für welchen Teil des Unternehmens verantwortlich sein? (+10 % für klare Zuständigkeiten, sei es Produkt, Vorstand, Unternehmen, Finanzen oder was auch immer.)
Gibt es Gründer mit einzigartigen Superkräften für genau dieses Projekt? (+10 %)
Hat bereits seinen Job gekündigt und arbeitet schon daran, obwohl noch kein Unternehmen gegründet wurde, und ist bereit, sein Vermögen zu verpfänden, um andere Leute zu bezahlen? (+10 %)
Will ein Gehalt auf FAANG-Niveau, um einzusteigen*** (-99,999 % für diese Person)
Ich empfehle den Leuten im Allgemeinen, bei jedem der rationalen Punkte 10 % nach oben oder unten anzupassen und die Mathematik die Arbeit machen zu lassen, damit ihre Emotionen nicht ins Spiel kommen. Ihr könnt als Team weitere Kriterien auswählen, die euch wichtig erscheinen, aber das Team sollte sich darauf einigen. Dieses Format ist nicht so wichtig wie der Versuch, Emotionen auszublenden, wenn ihr Schwierigkeiten habt, die Diskussion über die Beteiligungsverhältnisse zu bewältigen. Ein nützliches Ergebnis dieser Übung ist das Verständnis dafür, wo Diskrepanzen bestehen und was das Team mehr oder weniger wertschätzt als die 10-Prozent-Grundlage.
Es ist wichtig zu beachten, dass in diesem Beispiel 10 % nicht 10 % des Unternehmens ausmachen. Es sind 10 % des Anteils, den die vertretenen Personen jeweils besitzen würden.
Bei 2 Personen (50 %/50 %) entsprechen 10 % tatsächlich 5 % des Unternehmens, aber 10 % des Anteils einer einzelnen Person.
Bei vier Personen (25 %/25 %/25 %/25 %) entsprechen 10 % tatsächlich 2,5 % des Unternehmens.
Dies gilt unabhängig davon, wie viele Personen hinzukommen.
Wenn der Anteil einer Person steigt, wird dies zu gleichen Teilen von allen anderen ausgeglichen. Wenn der Anteil einer Person sinkt, wird dies zu gleichen Teilen an alle anderen zurückgegeben.
Gibt es für alle Anstiege, heben sich diese gegenseitig auf. Das Gleiche gilt für Rückgänge. Im Falle gleichmäßiger Rückgänge schlage ich normalerweise vor, dass ein Defizit von -10 % im Team proaktiv in den Optionspool fließt.
Dieses Rahmenkonzept hat sich als hilfreich erwiesen, um einige frühe Teams durch Konflikte zu lotsen, aber im Allgemeinen teilen die meisten Teams, die ich gesehen habe, den Fehlbetrag einfach auf und machen weiter. Die meisten Teams haben keine Angst davor, dass jemand aussteigt, wenn sie ein Unternehmen gründen, aber das lässt sich auch auf andere Weise lösen.****
Viele Probleme lassen sich schnell auf der Grundlage von Gleichberechtigung und Vertrauen lösen. Bei der Gründung eines Unternehmens ist dies nur die erste von vielen Fragen, die normalerweise auf diese Weise geklärt werden.
Normalerweise greife ich auf dieses Rahmenkonzept als „Strohmann“ zurück, um einem Team zu ermöglichen, bei der Unternehmensgründung Verantwortlichkeiten zu diskutieren und sich darauf abzustimmen.
** Die größten Ausreißer erhöhen das Risiko späterer Probleme, wenn sie nicht von vornherein geklärt werden. Finanziert eine Person das Unternehmen 18 Monate lang aus eigener Tasche oder rechnet eine Person nicht damit, ihren regulären Job für einige Jahre aufzugeben? Das sind in der Regel schwierige Gespräche, und wenn sie schlecht verlaufen, kann das ein Zeichen für mangelnde Übereinstimmung sein. Am besten klärt man das, wenn möglich, sofort*.
*** Sobald nennenswertes oder professionelles Kapital im Spiel ist, werden die Dinge komplexer, und in den meisten Fällen muss man die Person, die das Kapital vertritt, fragen, welche Bedingungen sie für eine Beteiligung stellt. Das ist ein ganz anderes Gespräch als wenn nur ein paar Leute versuchen, etwas auf die Beine zu stellen.* Über Gründeranteile zu sprechen, nachdem bereits Kapital vorhanden ist, kommt mir immer etwas seltsam vor, da das Unternehmen wahrscheinlich schon in vollem Gange ist oder jemand wahrscheinlich bereits einen bedeutenden zeitlichen oder finanziellen Einsatz geleistet hat, den man nur schwer vergessen kann. Nachdem das Unternehmen sozusagen bereits gegründet ist, führt man mit potenziellen Teammitgliedern eher ein Gespräch über die Beteiligungsverhältnisse als ein Gespräch über die Gründung.
*** Ein wirklich gut finanziertes Start-up erreicht vielleicht insgesamt ~70–80 % der marktüblichen Vergütung, aber diese Unternehmen zu einer Vergütung in bar zu drängen, bringt sie tatsächlich in Gefahr. Indem man die Vergütung auf langfristige Gewinne ausrichtet, kann man groß gewinnen – oder auch nicht. Dieses lockere Modell ist eine interessante Möglichkeit, diese Ergebnisse zu erkunden. Ich habe das Gefühl, dass dieses Modell für die meisten Gründer völlig irrelevant ist.
***** Die Vesting- oder Re-Vesting-Regelungen für Gründer waren für mich emotional schon immer kontraintuitiv. Ich finde es gut, wenn am ersten Tag eine Art Ausstiegsklausel zwischen den Gründungsmitgliedern vereinbart wird, falls das Team tatsächlich Bedenken hinsichtlich eines möglichen Ausstiegs hat. Wenn jemand nach einer bestimmten Zeit ausscheidet oder aufgrund einer vorab festgelegten Reihe schwerwiegender Verstöße aus dem Unternehmen ausgeschlossen wird, sinkt sein Anteil auf null und wird zum Zeitpunkt seines Ausscheidens an die anderen Gründer und/oder den Optionspool umverteilt.*