Eine Unternehmensgründung ist schwierig, und das Thema Kapitalbeteiligung kann von unangenehm bis hin zu wirklich stressig reichen. Es ist überraschend, wie viele Gründerteams diese Diskussion mühelos meistern, aber das gilt nicht für alle, und Emotionen machen es nicht einfacher.

Unabhängig von den Emotionen komme ich immer wieder zu ähnlichen Gedanken zurück…

Im Idealfall wird alles gleichmäßig aufgeteilt, mit dem intellektuellen Wunsch, jemand anderem mehr zu geben, ohne es tatsächlich tun zu müssen. Ich glaube, es war Nivi oder Naval, der sinngemäß sagte: „Gründe Unternehmen nur mit Leuten, denen du 51 % geben würdest.“ Das hat mich schon immer angesprochen. Diese Denkweise ist normalerweise auf Gegenseitigkeit beruht, weshalb ich glaube, dass die Kapitalanteile am Ende ausgeglichen sind und sich normalerweise alle damit ziemlich wohlfühlen.

Gründungsteams sollten bei der Erstellung der Kapitaltabelle die unterschiedliche finanzielle Situation der Beteiligten berücksichtigen, sich aber nicht gegenseitig dafür bestrafen. Wenn es große Ausreißer gibt, sollte dies berücksichtigt werden*, aber es sollte für alle Beteiligten fair sein. Manche werden kein Gehalt benötigen, andere können sich das vielleicht nicht leisten. Beides ist in Ordnung, aber es sollte vom ersten Tag an transparent sein, wer was erhält und wie das Unternehmen damit umgehen wird. Ich persönlich bin nicht der Meinung, dass die Annahme eines bescheidenen Gehalts, um über Wasser zu bleiben, ein Grund ist, in der Kapitalstruktur nach unten gedrängt zu werden. Wenn der Plan des Unternehmens die Beteiligten in der Anfangsphase finanziell nicht über Wasser halten kann, muss jeder mit offenen Augen in diese Situation gehen.

Mein letzter Gedanke, bevor ich auf das Rahmenwerk eingehe, das ich hier vorstelle, ist, dass die meisten Gründerteams diese Gespräche idealerweise führen (und das meistens auch tun), bevor Kapital hereinkommt.** Hochfunktionierende Gründerteams bestehen normalerweise aus Personen, die im oder am Unternehmen arbeiten werden.

Der Standardansatz, der sich meiner Erfahrung nach immer wieder bewährt hat, ist einfach und geht immer von einem gleichwertigen Beitrag aus. Also.

  • Bei zwei Personen sind es 50 %/50 %
  • Bei drei Personen sind es 33,33 %/33,33 %/33,33 %
  • Bei vier Personen sind es 25 %/25 %/25 %/25 %
  • Und so weiter.

Es gibt auch Fälle, in denen nur eine Person verzweifelt nach einer zweiten Person sucht, diese aber nicht finden kann, oder die zweite Person nicht voll und ganz engagiert ist. Wenn du in dieser Situation bist und dir die Beteiligung zukünftiger Teammitglieder wichtig ist, mach dir keine Sorgen, denn das lässt sich mit einem Optionspool lösen. Das ist ein anderes Thema. Gründ einfach die verdammte Firma.

Wie voll engagierte Gründungsteams mit diesem Gespräch umgehen, zeigt, wie sich Konflikte in zukünftigen Situationen entwickeln werden, in denen echte Kunden oder Partner involviert sind. Die Kommunikation kann leider polemisch werden. Deshalb versuche ich, den Leuten nahezulegen, ein wirklich ehrliches Gespräch zu führen und über Rollen und Verantwortlichkeiten zu sprechen.

Die üblichen Fragen lauten:

  • Steckt einer der Gründer Geld ein, das nicht von einem Investor stammt? (+10 % für ihn)
  • Wer wird der CEO sein? (+10 % für diese Person)
  • Welche Gründer werden in den nächsten 5–10 Jahren zu 100 % Vollzeit dabei sein? (+10 % für sie)
  • Will jemand Anteile, weil es seine Idee war, aber damit endet auch schon sein Beitrag? (-99,999 % für diese Person)
  • Wer wird für welchen Teil der Organisation verantwortlich sein? (+10 % für klare Zuständigkeiten, sei es Produkt, Vorstand, Unternehmen, Finanzen oder was auch immer.)
  • Gibt es Gründer mit einzigartigen Superkräften für dieses spezielle Projekt? (+10 %)
  • Hat bereits seinen Job gekündigt und arbeitet schon daran, obwohl noch kein Unternehmen gegründet wurde, und ist bereit, sein Vermögen zu verpfänden, um andere Leute zu bezahlen? (+10 %)
  • Wünscht sich ein Gehalt auf FAANG-Niveau, um einzusteigen*** (-99,999 % für sie)

Ich rate den Leuten im Allgemeinen, für jeden der rationalen Punkte 10 % nach oben oder unten zu korrigieren und die Mathematik die Arbeit machen zu lassen, damit ihre Emotionen das nicht tun müssen. Ihr könnt andere Punkte auswählen, die euch als Team wichtig erscheinen, aber das Team sollte sich darauf einigen. Dieses Format ist nicht so wichtig wie der Versuch, Emotionen auszublenden, wenn ihr Schwierigkeiten habt, die Diskussion über die Eigentumsverhältnisse zu überwinden. Ein nützliches Ergebnis dieser Übung ist das Verständnis dafür, wo Diskrepanzen bestehen und was das Team mehr oder weniger wertschätzt als die 10-Prozent-Grundlage.

Es ist wichtig zu beachten, dass in diesem Beispiel 10 % nicht 10 % des Unternehmens ausmachen. Es sind 10 % des Anteils, den die vertretenen Personen jeweils hätten.

  • Bei 2 Personen (50 %/50 %) entsprechen 10 % tatsächlich 5 % des Unternehmens, aber 10 % des Anteils einer einzelnen Person.
  • Bei 4 Personen (25 %/25 %/25 %/25 %) entsprechen 10 % tatsächlich 2,5 % des Unternehmens.
  • Dies gilt unabhängig davon, wie viele Personen hinzukommen.

Wenn der Anteil einer Person steigt, geht dies zu gleichen Teilen zu Lasten aller anderen. Wenn der Anteil einer Person sinkt, geht dies zu gleichen Teilen zugunsten aller anderen.

Wenn es für alle Anstiege gibt, heben sich diese gegenseitig auf. Das Gleiche gilt für Rückgänge. Im Falle gleichmäßiger Rückgänge schlage ich normalerweise vor, dass ein Defizit von -10 % im Team proaktiv in den Optionspool fließt.

Dieses Rahmenwerk hat sich als hilfreich erwiesen, um einige frühe Teams durch Konflikte zu bringen, aber im Allgemeinen teilen die meisten Teams, die ich gesehen habe, den Fehlbetrag einfach auf und machen weiter. Die meisten Teams haben keine Angst, dass jemand aussteigt, wenn sie ein Unternehmen gründen, aber das lässt sich auch auf andere Weise lösen.****

Viele Probleme lassen sich schnell auf der Grundlage von Gleichberechtigung und Vertrauen lösen. Bei der Gründung eines Unternehmens ist dies nur die erste von vielen Fragen, die normalerweise auf diese Weise geklärt werden.

Normalerweise nutze ich dieses Rahmenwerk als Argumentationshilfe, um einem Team zu ermöglichen, bei der Gründung eines Unternehmens über Verantwortlichkeiten zu diskutieren und sich darauf abzustimmen.

* Die größten Ausreißer erhöhen das Risiko späterer Probleme, wenn sie nicht von vornherein geklärt werden. Finanziert eine Person das Unternehmen 18 Monate lang aus eigener Tasche oder rechnet eine Person nicht damit, ihren regulären Job für einige Jahre aufzugeben? Das sind normalerweise schwierige Gespräche, und wenn sie schlecht verlaufen, kann das ein Zeichen für mangelnde Übereinstimmung sein. Am besten klärt man das sofort, wenn möglich.

** Sobald nennenswertes oder professionelles Kapital im Spiel ist, wird es komplexer, und meistens muss man die Person, die das Kapital vertritt, fragen, welche Anforderungen sie für eine Beteiligung stellt. Das ist ein ganz anderes Gespräch als wenn ein paar Leute versuchen, etwas auf die Beine zu stellen. Über Gründungsanteile zu sprechen, nachdem das Kapital bereits vorhanden ist, kommt mir immer etwas seltsam vor, da das Unternehmen wahrscheinlich schon am Laufen ist oder jemand wahrscheinlich einen bedeutenden zeitlichen oder finanziellen Einsatz geleistet hat, den man nur schwer vergessen kann. Nachdem das Unternehmen sozusagen bereits gegründet ist, führt man mit potenziellen Teammitgliedern eher ein Gespräch über die Eigentumsverhältnisse als über die Gründung.

*** Ein wirklich gut finanziertes Start-up erreicht vielleicht insgesamt ~70–80 % der marktüblichen Vergütung, aber diese Unternehmen zu einer Barvergütung zu drängen, bringt sie tatsächlich in Gefahr. Indem man die Vergütung auf langfristige Gewinne ausrichtet, kann man groß gewinnen – oder auch nicht. Dieses lockere Modell ist eine interessante Möglichkeit, diese Ergebnisse zu erkunden. Ich habe das Gefühl, dass dieses Modell für die meisten Gründer völlig irrelevant ist.

**** Die Vesting- oder Re-Vesting-Regelungen für Gründer waren für mich emotional immer kontraintuitiv. Ich finde es gut, wenn am ersten Tag eine Klausel zum Ausscheiden in die Vereinbarungen der Gründungsmitglieder aufgenommen wird, falls das Team tatsächlich Bedenken hinsichtlich eines Ausscheidens hat. Wenn jemand nach einer bestimmten Zeit ausscheidet oder aufgrund einer vorab festgelegten Reihe schwerwiegender Verstöße abgewählt wird, sinkt sein Anteil auf null und wird zum Zeitpunkt seines Ausscheidens an die anderen Gründer und/oder den Optionspool umverteilt.