स्टार्टअप शुरू करना कठिन होता है और इक्विटी का विषय अजीब से लेकर बेहद तनावपूर्ण तक हो सकता है। यह आश्चर्यजनक है कि कितनी सारी संस्थापक टीमें इस चर्चा को आसानी से पार कर लेती हैं, लेकिन सभी नहीं कर पातीं और भावनाएँ इसे और आसान नहीं बनातीं।
भावनाओं की परवाह किए बिना, मैं हमेशा समान विचारों पर लौट आता हूँ…
आदर्श रूप से सब कुछ समान रूप से बांटा जाता है, साथ ही यह इच्छा भी होती है कि बिना वास्तव में ऐसा किए किसी और को अधिक हिस्सा दिया जाए। मुझे लगता है कि यह निवी या नेवल थे जिन्होंने कुछ इस तरह कहा था, "केवल उन्हीं लोगों के साथ कंपनी शुरू करें जिन्हें आप 51% देना चाहेंगे।" यह बात मुझे हमेशा से अच्छी लगी है। यह सोच आम तौर पर पारस्परिक होती है, इसीलिए मुझे लगता है कि इक्विटी का हिसाब-किताब अंत में बराबर हो जाता है और आम तौर पर हर कोई इसके बारे में काफी अच्छा महसूस करता है।
संस्थापक टीमों को कैप टेबल बनाते समय अलग-अलग लोगों की वित्तीय स्थिति को पहचानना चाहिए, लेकिन इसके लिए एक-दूसरे को दंडित नहीं करना चाहिए। जब कोई बहुत बड़े अंतर हों तो उनका हिसाब लगाया जाना चाहिए* लेकिन इसमें शामिल सभी लोगों को यह समानतापूर्ण लगना चाहिए। कुछ लोगों को वेतन लेने की आवश्यकता नहीं होगी और कुछ अन्य इसे वहन नहीं कर पाएंगे। दोनों ही ठीक है, लेकिन पहले दिन से ही यह पारदर्शी होना चाहिए कि कौन क्या लेगा और कंपनी इसे कैसे संभालने जा रही है। मुझे व्यक्तिगत रूप से ऐसा नहीं लगता कि अपनी आर्थिक स्थिति को संभाले रखने के लिए एक मामूली वेतन लेना कैप टेबल में दबाए जाने का कारण है। यदि कंपनी की योजना शुरुआती दिनों में शामिल लोगों को आर्थिक रूप से संभाले नहीं रख सकती है, तो सभी को पूरी जानकारी के साथ इसमें उतरना होगा।
मैं जिस ढांचे को साझा करने जा रहा हूँ, उसमें जाने से पहले मेरी आखिरी बात यह है कि अधिकांश संस्थापक टीमों को आदर्श रूप से पूंजी आने से पहले ये बातचीतें करनी चाहिए (और ज्यादातर समय वे करती भी हैं)।** उच्च-कार्यक्षमता वाली संस्थापक टीमें आम तौर पर उन लोगों से बनी होती हैं जो व्यवसाय में या उसके लिए काम करेंगे।
मैंने बार-बार काम करते देखा है कि एक सरल तरीका हमेशा समान योगदान मानकर शुरू होता है। तो।
यदि दो लोग हैं, तो यह 50%/50% है।
यदि तीन लोग हों, तो यह 33.
%/33.3333%/33.33~%यदि चार लोग हों, तो यह 25%/25%/25%/25% है
और इसी तरह।
ऐसे भी समय होते हैं जब केवल एक व्यक्ति होता है जो बेताबी से दूसरे व्यक्ति के होने की चाहत रखता है लेकिन उसे दूसरा व्यक्ति नहीं मिल पाता या दूसरा व्यक्ति पूरी तरह से प्रतिबद्ध नहीं होता। अगर आप वही हैं और भविष्य के टीम सदस्यों की इक्विटी आपके लिए महत्वपूर्ण है, तो चिंता न करें क्योंकि आप इसे ऑप्शन पूल के साथ हल कर सकते हैं। यह एक अलग विषय है। बस कंपनी शुरू कर दो।
संस्थापक टीमें कितनी पूरी तरह से प्रतिबद्ध हैं, यह इस बातचीत से ही पता चलता है कि भविष्य की स्थितियों में, जहाँ कोई वास्तविक ग्राहक या भागीदार शामिल हो, वहाँ संघर्ष कैसे सामने आएगा। दुर्भाग्य से, संचार विवादास्पद हो सकता है। परिणामस्वरूप, मैं लोगों को सुझाव देता हूँ कि वे एक वास्तविक ईमानदार बातचीत करें और भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के बारे में बात करना शुरू करें।
सामान्य प्रश्न हैं:
क्या कोई संस्थापक ऐसा पैसा लगा रहा है जो किसी निवेशक से नहीं आ रहा है? (+10% उनके लिए)
सीईओ कौन होगा? (+10% उनके लिए)
अगले 5-10 वर्षों के लिए कौन से संस्थापक 100% पूर्णकालिक रूप से काम करेंगे? (+10% उनके लिए)
क्या कोई स्वामित्व चाहता है क्योंकि यह उनका विचार था, लेकिन क्या उनका योगदान यहीं खत्म हो जाता है? (उनके लिए -99.999%)
संगठन के किस हिस्से को चलाने की जिम्मेदारी किसकी होगी? (स्वामित्व की स्पष्ट रेखाओं के लिए +10%, चाहे वह उत्पाद, बोर्ड, कंपनी, वित्त, या कुछ भी हो।)
क्या इस विशेष प्रोजेक्ट के लिए किसी संस्थापक के पास अनूठी सुपरपावर हैं? (+10%)
क्या उन्होंने पहले ही अपनी नौकरी छोड़ दी है और कोई कंपनी बने बिना ही उस पर काम कर रहे हैं, और क्या वे दूसरों को भुगतान करने के लिए अपनी संपत्ति गिरवी रखने को तैयार हैं? (+10%)
उनके FAANG समकक्ष वेतन को शामिल करना चाहते हैं*** (-99.999% उनके लिए)
मैं आम तौर पर लोगों को सलाह देता हूँ कि वे प्रत्येक तर्कसंगत बिंदु के लिए 10% ऊपर/नीचे करें और गणित को अपना काम करने दें ताकि उनकी भावनाओं को ऐसा न करना पड़े। आप अन्य बातों को भी चुन सकते हैं जिन्हें आप एक टीम के रूप में महत्वपूर्ण मानते हैं, लेकिन टीम को उन पर सहमत होना चाहिए। यदि आपको स्वामित्व की चर्चा से आगे बढ़ने में परेशानी हो रही है, तो इस प्रारूप की तुलना में भावनाओं को हटाने का प्रयास करना अधिक महत्वपूर्ण है। इस अभ्यास का एक अच्छा परिणाम यह समझना है कि असहमति कहाँ है और टीम 10% के आधारभूत स्तर की तुलना में किन चीजों को अधिक/कम महत्व देती है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस उदाहरण में 10% कंपनी का 10% नहीं है। यह उस हिस्सेदारी का 10% है जो प्रतिनिधित्व किए गए व्यक्तियों के स्वामित्व का होगा।
2 लोगों के मामले में (50%/50%) – 10% वास्तव में कंपनी के 5% का प्रतिनिधित्व करता है, लेकिन यह एक व्यक्ति के स्वामित्व का 10% है।
4 लोगों (25%/25%/25%/25%) के मामले में – 10% वास्तव में कंपनी के 2.5% का प्रतिनिधित्व करता है।
आप चाहे कितने भी लोग जोड़ें, यह प्रक्रिया वैसे ही चलती रहती है।
जब किसी एक व्यक्ति का योगदान बढ़ता है, तो यह बाकी सभी के योगदान में समान रूप से कमी करके आता है। जब किसी एक व्यक्ति का योगदान घटता है, तो यह बाकी सभी के योगदान में समान रूप से बढ़ जाता है।
यदि सभी के लिए बढ़ोतरी होती है, तो वे एक-दूसरे को रद्द कर देती हैं। गिरावट के लिए भी यही बात लागू होती है। समान गिरावट की स्थिति में, मैं आम तौर पर सुझाव देता हूँ कि टीम में -10% की कमी होने पर सक्रिय रूप से विकल्प पूल में जाना शुरू कर देना चाहिए।
यह ढांचा कुछ शुरुआती टीमों को संघर्ष से निकालने में मददगार रहा है, लेकिन आम तौर पर मैंने देखा है कि ज्यादातर टीमें बस इसे बाँट लेती हैं और आगे बढ़ जाती हैं। ज्यादातर टीमें इस बात से नहीं डरतीं कि कंपनी शुरू करते समय कोई चला जाएगा, लेकिन इसका समाधान दूसरे तरीकों से भी किया जा सकता है।****
बराबरी और विश्वास के माहौल में कई समस्याएं जल्दी हल हो जाती हैं। कंपनी शुरू करते समय, यह उन कई चीजों में से पहली होती है जो आमतौर पर इसी तरह हल हो जाती हैं।
मैं आम तौर पर कंपनी शुरू करते समय एक टीम को जिम्मेदारियों पर चर्चा करने और उन पर सहमत होने में सक्षम बनाने के लिए इस ढांचे का इस्तेमाल एक प्रारंभिक प्रस्ताव के रूप में करता हूँ।
** यदि प्रमुख अपवादों को शुरुआत में ही संभाला नहीं जाता है, तो बाद में समस्याओं का जोखिम बढ़ जाता है। क्या कोई एक व्यक्ति 18 महीनों के लिए व्यक्तिगत रूप से कंपनी को वित्तपोषित कर रहा है, या कोई एक व्यक्ति कुछ वर्षों के लिए अपनी नियमित नौकरी छोड़ने की उम्मीद नहीं कर रहा है? ये आम तौर पर कठिन चर्चाएं होती हैं और यदि वे खराब तरीके से होती हैं, तो यह असहमति की कमी का संकेत हो सकता है। यदि संभव हो तो इसे तुरंत संभाल लेना सबसे अच्छा है।*
*** एक बार जब महत्वपूर्ण या पेशेवर पूंजी मौजूद हो जाती है, तो और जटिलताएं आ जाती हैं और अक्सर आपको पूंजी का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति से पूछना पड़ता है कि भाग लेने के लिए उनकी क्या आवश्यकताएं हैं। यह कुछ लोगों द्वारा कुछ शुरू करने के प्रयास से बिल्कुल अलग बातचीत है।* पूंजी के बाद संस्थापक शेयरों के बारे में बात करना मुझे हमेशा थोड़ा अजीब लगता है क्योंकि कंपनी शायद पहले से ही चल रही है या किसी ने शायद एक महत्वपूर्ण समय या वित्तीय प्रतिबद्धता की है जिसे भूलना मुश्किल है। कह सकते हैं कि कंपनी के पहले से ही स्थापित हो जाने के बाद, आप संभावित टीम के सदस्यों के साथ एक संस्थापक बातचीत के बजाय स्वामित्व की बातचीत कर रहे होते हैं।
*** एक बहुत अच्छी तरह से वित्त पोषित स्टार्टअप कुल मिलाकर बाज़ार के मुआवज़े का ~70-80% हासिल कर सकता है, लेकिन इन कंपनियों को नकद मुआवज़े पर धकेलना वास्तव में उन्हें जोखिम में डालना है। दीर्घकालिक लाभों पर मुआवज़े को केंद्रित करके आप बड़ी जीत हासिल कर सकते हैं या नहीं भी कर सकते हैं। यह अनौपचारिक मॉडल उन परिणामों का पता लगाने का एक दिलचस्प तरीका है। मुझे लगता है कि यह मॉडल अधिकांश संस्थापकों के लिए पूरी तरह से अप्रासंगिक है।
***** संस्थापक वेस्टिंग या री-वेस्टिंग मुझे हमेशा भावनात्मक रूप से तर्कहीन लगी है। अगर टीम को वास्तव में टीम छोड़ने की चिंता है, तो मुझे पहले दिन ही संस्थापक टीम के सदस्यों के बीच किसी प्रकार की 'वॉक-अवे' भाषा शामिल करना पसंद है। यदि कोई व्यक्ति X समय के भीतर बाहर निकलता है या पूर्व निर्धारित गंभीर उल्लंघनों के एक समूह के कारण उन्हें वोट द्वारा बाहर निकाल दिया जाता है, तो उनका स्वामित्व शून्य हो जाता है और उनके बाहर निकलने के समय अन्य संस्थापकों और/या विकल्प पूल में पुनर्वितरित कर दिया जाता है।*