लक्ष्य सामान्यतः कंपनी की रणनीति से प्रेरित होते हैं, जो कंपनी की दृष्टि से सूचित होती है। यह आपकी संगठन के लिए जितना उपयुक्त हो, उतना अस्पष्ट या स्पष्ट हो सकता है। आदर्श रूप से दृष्टि 10 साल आगे देखती है, रणनीति 1-3 साल की होती है, और लक्ष्य त्रैमासिक होते हैं जिन्हें आदर्श रूप से दैनिक आधार पर मापा जा सकता है। हालाँकि, शुरुआत में लक्ष्य ढांचा स्थापित करना वास्तव में बहुत मुश्किल हो सकता है।

टीमों को संरेखित करने में मदद करने के लिए सभी ढांचे मौजूद हैं। मैंने हाल ही में जो आजमाया है, वह OKRs है। जब हमने OKRs का उपयोग करने का फैसला किया, तो मुझे एक टेम्पलेट खोजना मुश्किल लगा।

OKRs सिर्फ एक लक्ष्य ढांचे का एक और रूप हैं और इन्हें इस्तेमाल करने के बाद से मुझे कई ऑपरेटरों से OKR प्रारूपण के बारे में सवाल आने लगे हैं, इसलिए मैं यह सब आपके साथ साझा करना चाहता था। एक पेज की टर्म शीट की तरह ही, यह सिर्फ एक उपकरण है जिसे आप अपनी मदद के लिए चुन सकते हैं।

OKR टेम्पलेट

यदि आप सिर्फ टेम्पलेट चाहते हैं, तो यह रहा। इसे कॉपी करें और इसे अपना बना लें।

यहाँ एक स्प्रेडशीट + फ्रेमवर्क है जिसका आप OKRs के लिए उपयोग कर सकते हैं

अंदर की संरचना इतनी सरल है कि इसे कागज पर स्केच किया जा सकता है:

Objective: The thing you want to do.
  Key Result 1: How you measure progress (graded 0.3 / 0.7 / 1.0)
  Key Result 2: How you measure progress (graded 0.3 / 0.7 / 1.0)

इस पोस्ट के बाकी हिस्सों में बताया गया है कि इसका उपयोग कैसे करें: प्रारूप, पदानुक्रम, एक व्यावहारिक उदाहरण, और परिणामों को कैसे ग्रेड करें।

OKR प्रारूप

मुझे यह प्रारूप पसंद है जो मैं आपके साथ साझा कर रहा हूँ क्योंकि यह सभी के लिए स्पष्ट कर देता है कि पूरे कंपनी का लक्ष्य क्या है, नेतृत्व के सहायक लक्ष्य क्या हैं, और प्रत्येक टीम का लक्ष्य मुख्य परिणामों में कैसे योगदान दे रहा है। यहाँ OKR प्रारूप के बारे में सोचने की शुरुआत कैसे करें।

  • (O)ब्जेक्टिव – वह चीज़ जो आप करना चाहते हैं।
  • (K)ey (R)esult – आप उस चीज़ के खिलाफ अपनी प्रगति को कैसे मापने जा रहे हैं।

OKR पदानुक्रम

यहाँ OKRs की सामान्य पदानुक्रम है जो मुझे सहायक लगी है:

  • संपूर्ण कंपनी का उद्देश्य और मुख्य परिणाम
    • नेतृत्व (व्यक्तिगत) उद्देश्य और मुख्य परिणाम
      • टीम 1 (यानी मार्केटिंग) उद्देश्य और मुख्य परिणाम
        • व्यक्तिगत
      • टीम 2 (यानी बिक्री) उद्देश्य और प्रमुख परिणाम
        • व्यक्तिगत
      • टीम 3 (यानी उत्पाद) उद्देश्य और प्रमुख परिणाम
        • व्यक्तिगत
      • टीम 4 (मुझे यकीन है कि आप रुझान देख सकते हैं…) उद्देश्य और मुख्य परिणाम
        • व्यक्तिगत

फिर टीम 5, 6, 7 और इसी तरह उपयुक्त रूप से।

मैंने लीडरशिप को सभी कंपनी OKRs के अंतर्गत रखा क्योंकि यदि नेतृत्व कंपनी OKRs का समर्थन करने में संरेखित नहीं है तो यह एक उबड़-खाबड़ रास्ता होगा।

वास्तविक OKR प्रारूप को समझने में थोड़ा अजीब लग सकता है, इसलिए आइए एक उदाहरण से शुरू करते हैं।

एक OKR उदाहरण

(O)ब्जेक्टिव

बिक्री को सक्षम करने के लिए इनबाउंड फ़नल बढ़ाएँ।

(K)ुंजी (R)ेज़ल्ट

  • 0.3 – 50 MALs अर्जित करें
  • 0.7 – 100 MALs अर्जित करें
  • 1.0 – 150 MALs अर्जित करें

मुख्य परिणामों का मापन

OKRs पारदर्शी सफलता के स्तरों का अवसर प्रदान करते हैं। मुझे .3/.7/1.0 ढांचा बहुत पसंद है। OKRs में नए लोगों के लिए इन्हें इस तरह समझें।

  • 0.3 – यह आधारभूत प्रदर्शन है। 0% से 100% के स्लाइडिंग स्केल पर, यह 50% प्रदर्शन है। यह मूल रूप से वह है जो आपके बस उपस्थित रहने और सांस लेने से होता है। यह 9 मिनट में एक मील दौड़ने जैसा है। यदि आपकी नौकरी तेजी से दौड़ना है और आप नियमित रूप से 9 मिनट में एक मील दौड़ रहे हैं, तो संभव है कि कोई समस्या हो।
  • 0.7 – यह लक्षित प्रदर्शन है। आप सिर्फ उपस्थित होकर इस लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर सकते और आपको वहां तक पहुंचने के लिए अन्य सुधारों पर विचार करना होगा। एक स्लाइडिंग स्केल पर यह 100% प्रदर्शन है, जिसे A+ के रूप में भी जाना जाता है। यह 5 मिनट में एक मील दौड़ने जैसा है। आप कड़ी मेहनत करके यह कर सकते हैं लेकिन हर कोई इसके लिए नहीं बना है।
  • 1.0 – यह अति-प्रदर्शन है। यह उस तरह से अपेक्षा से कहीं अधिक है कि जब आपने इस पर काम करना शुरू किया तो लक्ष्य को प्राप्त करना अस्पष्ट हो गया। यह 150% प्रदर्शन या उससे अधिक है। यह अति-प्रदर्शन है। यह 4 मिनट से कम के माइल की दौड़ लगाने जैसा है। आपको इस मुकाम तक पहुँचाने के लिए, सिर्फ ज़्यादा मेहनत करने से कहीं ज़्यादा कुछ करना पड़ा। 1.0 वाले लक्ष्यों को आमतौर पर सिर्फ ज़्यादा घंटे काम करके हासिल नहीं किया जा सकता। इसके लिए उस चीज़ के बारे में फिर से सोचने की ज़रूरत होती है।

यदि आप चाहें तो इस पर रंग भी लागू कर सकते हैं…

  • 0.3 से कम – यह लाल है। प्रदर्शन में समस्या है / या लक्ष्य संभव नहीं है। यह सभी के लिए सबसे कठिन स्थिति है।
  • 0.3 – यह पीला है। करने के लिए काम है लेकिन यह ठीक किया जा सकता है। यह या तो लाल हो रहा है या हरा हो रहा है। यह स्पष्ट होना चाहिए कि यह किस दिशा में जा रहा है।
  • 0.7 – यह हरा है। चीजें बहुत अच्छी हैं और अगर कुछ भी नहीं बदला तो भविष्य शायद काफी उज्ज्वल होगा।
  • 1.0 – यह झिलमिलाता हरा है। चीजें अविश्वसनीय हैं / या लक्ष्य बहुत आसान है।

यहाँ बारीकियों में ही मुश्किल हो सकती है, इसीलिए मैनेजर के नोट्स और प्रदर्शन पर बातचीत करना बहुत महत्वपूर्ण है। अगर कोई अपने 0.7 के स्तर पर पहुँचने के कगार पर है, तो यह मैनेजर की जिम्मेदारी है कि वह इस पर ध्यान दिलाए।

ये नंबर कहाँ आते हैं, यह हमेशा एक संतुलन का काम होता है, और साथ ही यह बताना भी कि उनसे जुड़ी परफ़ॉर्मेंस का समर्थन कैसे करें और उसे विकसित कैसे करें। जब बार-बार 1.0 का प्रदर्शन होता है, तो या तो आपके लक्ष्य बहुत आसान हैं या कोई (या कोई टीम) वास्तव में बहुत अच्छा है। दोनों ही स्थितियों में, आप यह जानना चाहते हैं। OKRs इस सवाल को हटा देते हैं कि "हम कैसा प्रदर्शन कर रहे हैं?"

जहाँ बार-बार .3 का प्रदर्शन (या उससे कम) होता है, वहाँ लक्ष्य और टीम के बीच तालमेल होने की संभावना नहीं है। यह पता लगाना प्रबंधक की जिम्मेदारी है और यह कोई आसान काम नहीं है। किसी भी तरह, आप यह जानना चाहते हैं।

OKRs एक ऐसा ढांचा है जो टीमों और उन टीमों को बनाने वाले लोगों को अच्छा प्रदर्शन करने और उस प्रदर्शन से लाभ प्राप्त करने में सक्षम बनाने के लिए है।

इसके लिए आप टूल खरीद सकते हैं, लेकिन मेरे अनुभव में, अभी तक उनमें से कोई भी बहुत अच्छा काम नहीं करता है। मैं सुझाव दूँगा कि इसे स्प्रेडशीट के साथ पुराने तरीके से करें और टीम(ओं) को वास्तविक शब्दों के साथ संरेखित करें। मुझे लगता है कि यह प्रदर्शन के लिए एक ढांचा प्रदान करने का भी एक अच्छा तरीका है, बिना इसे स्वचालित किए। आप लोगों को स्वचालित नहीं कर सकते, और यही है जो यह सॉफ्टवेयर करने की कोशिश कर रहा है। यह लोगों द्वारा लोगों को मापने के लिए एक ढांचा है, न कि कंप्यूटर द्वारा लोगों को मापने के लिए।

कुछ अतिरिक्त विचार…

मैं सुझाव दूँगा कि कंपनी और टीम के उद्देश्यों को दो तक सीमित रखें। एक बहुत कम लगता है और तीन व्यावहारिक रूप से बहुत व्यापक लगते हैं। यदि 5 रखने की आवश्यकता है, तो यह टीम को विभाजित करने या इस बारे में अधिक विचार करने का समय हो सकता है कि कौन से लक्ष्य वास्तव में व्यक्तिगत हैं और टीम के लक्ष्य नहीं हैं।

फिर भी, आपको फ्रेमवर्क को कंपनी के अनुरूप बनाना चाहिए और अगर आप OKRs को अच्छी तरह जानते हैं तो आप देख सकते हैं कि मैंने कुछ स्वतंत्रताएँ ली हैं। OKRs के साथ शुरुआत करना मेरे लिए सबसे मुश्किल था क्योंकि मुझे फ्रेमवर्क बनाने के लिए बहुत सारी लिखावट की व्याख्या करनी पड़ी।

एक बात तो पक्की है, अपनी टीम के प्रदर्शन और लक्ष्यों के ढांचे (चाहे वह कुछ भी हो) को समझना आपको एक बेहतर व्यवसाय बनाने में मदद करेगा। लक्ष्य निर्धारित करने से न डरें।