창업은 힘든 일이며, 지분 문제는 어색한 수준에서부터 정말 스트레스가 심한 수준에 이르기까지 다양합니다. 이 논의를 수월하게 해결해 나가는 창업 팀이 의외로 많지만, 모두가 그런 것은 아니며 감정이 개입되면 상황이 더 어려워집니다.
감정과 상관없이 저는 항상 비슷한 생각으로 돌아오곤 합니다…
이상적으로는 모든 것을 균등하게 나누되, 실제로 그렇게 할 필요는 없으면서도 누군가에게 더 많이 주고 싶은 지적 욕구를 품는 것입니다. “51%를 기꺼이 양도하고 싶은 사람과만 회사를 창업하라”는 취지의 말을 한 사람이 니비(Nivi)였는지 나발(Naval)이었는지 기억나지 않지만, 그 말이 제게는 항상 공감을 불러일으켰습니다. 이러한 사고방식은 대개 상호적이기 때문에, 지분 배분은 결국 균등하게 이루어지게 되고 보통 모두가 그 결과에 꽤 만족하게 되는 것 같습니다.
창업 팀은 자본 구조표를 구성할 때 구성원 각자의 재정 상황을 고려해야 하지만, 그 때문에 서로를 불리하게 대우해서는 안 됩니다. 현저히 다른 경우가 있다면 이를 반영해야* 하지만, 관련된 모든 사람에게 공평하게 느껴져야 합니다. 어떤 사람은 급여를 받을 필요가 없을 수도 있고, 다른 사람은 그럴 여유가 없을 수도 있습니다. 둘 다 괜찮지만, 누가 얼마를 받을지, 그리고 회사가 이를 어떻게 처리할지에 대해서는 첫날부터 투명하게 밝혀야 합니다. 개인적으로 생계를 유지하기 위해 적정한 급여를 받는 것이 캡 테이블에서 지분이 밀려나는 이유가 되어서는 안 된다고 생각합니다. 회사의 계획이 초기 단계에서 관련자들의 생계를 재정적으로 보장할 수 없다면, 모든 구성원은 그 사실을 충분히 인지한 상태에서 시작해야 합니다.
제가 공유할 프레임워크로 넘어가기 전에 마지막으로 드리고 싶은 말씀은, 대부분의 창업 팀은 이상적으로 자본이 유입되기 전에 이러한 대화를 나누어야 하며(대부분의 경우 실제로 그렇게 합니다)**, 역량이 뛰어난 창업 팀은 대개 사업 현장에서 직접 일하거나 사업을 주도할 구성원들로 이루어져 있습니다.
제가 수없이 지켜보며 효과가 입증된 기본적인 접근 방식은 간단하며, 항상 동등한 기여를 전제로 시작합니다. 따라서.
두 명이라면 50%/50%
세 명이라면 33.
%/33.3333%/33.33~%4명일 경우, 25%/25%/25%/25%
이런 식으로 이어집니다.
때로는 한 사람만 간절히 두 번째 파트너를 원하지만, 그 사람을 찾지 못하거나 두 번째 파트너가 완전히 헌신하지 않는 경우도 있습니다. 만약 여러분이 그런 상황이고, 향후 팀원들의 지분 배분이 중요하다면 걱정하지 마세요. 옵션 풀을 통해 해결할 수 있으니까요. 그건 또 다른 주제입니다. 그냥 당장 회사를 시작하세요.
창립 팀이 이 대화를 얼마나 진지하게 다루는지에 따라, 향후 실제 고객이나 파트너가 관련된 상황에서 갈등이 어떻게 전개될지 엿볼 수 있습니다. 안타깝게도 의사소통이 논쟁으로 번질 수 있습니다. 따라서 저는 사람들에게 진솔한 대화를 나누고 각자의 역할과 책임에 대해 논의하기 시작할 것을 권합니다.
일반적인 질문은 다음과 같습니다:
투자자로부터 나온 것이 아닌 자금을 출자하는 창업자가 있습니까? (해당 창업자에게 +10%)
CEO는 누가 맡을 것인가? (해당자에게 +10%)
향후 5~10년 동안 이 일에 100% 전념할 창업자는 누구인가요? (해당 창업자에게 +10%)
자신의 아이디어였다는 이유만으로 지분을 원하지만, 기여는 거기서 끝나는 사람이 있습니까? (해당자에게 -99.999%)
조직의 어느 부분을 누가 운영할 책임이 있는가? (제품, 이사회, 회사, 재무 등 어떤 분야든 책임 소재가 명확할 경우 +10%)
이 특정 프로젝트에 필요한 독보적인 능력을 가진 창업자가 있는가? (+10%)
아직 회사가 설립되지 않았음에도 이미 직장을 그만두고 이 프로젝트에 매진 중이며, 다른 사람들에게 급여를 지급하기 위해 자신의 자산을 담보로 제공할 의향이 있는 사람이 있나요? (+10%)
FAANG 기업 수준의 연봉을 요구하며 합류하려는가? *** (-99.999% 감점)
저는 일반적으로 사람들에게 각 합리적 기준에 대해 10%씩 가감점을 매기고, 감정에 휘둘리지 않도록 수학적 계산에 맡기라고 조언하곤 합니다. 팀 차원에서 중요하다고 생각하는 다른 항목을 선택할 수도 있지만, 팀 전체가 이에 대해 합의해야 합니다. 지분 논의에서 진전을 이루기 어려울 때, 이 방식 자체보다 감정을 배제하려는 노력이 더 중요합니다. 이 연습을 통해 얻을 수 있는 좋은 결과는 의견 차이가 어디에 있는지, 그리고 팀이 10% 기준선보다 무엇을 더 중요하게 여기고 무엇을 덜 중요하게 여기는지 파악하는 것입니다.
이 예시에서 10%는 회사의 10%를 의미하는 것이 아니라는 점을 유의해야 합니다. 이는 각 개인이 보유한 지분 비율의 10%를 의미합니다.
2명(50%/50%)인 경우, 10%는 실제로 회사의 5%를 의미하지만, 개별 구성원의 지분 10%를 나타냅니다.
4명(25%/25%/25%/25%)인 경우, 10%는 실제로 회사의 2.5%를 나타냅니다.
사람을 몇 명 더 추가하든 이 원리는 동일하게 적용됩니다.
한 사람의 기여도가 올라가면, 나머지 모든 사람의 기여도에서 균등하게 차감됩니다. 한 사람의 기여도가 내려가면, 나머지 모든 사람에게 균등하게 배분됩니다.
모든 구성원의 기여도가 소폭 상승하면, 그 상승분은 서로 상쇄됩니다. 기여도가 소폭 하락하는 경우도 마찬가지입니다. 기여도가 균등하게 하락하는 상황에서는, 일반적으로 팀 내 -10%에 해당하는 부족분을 선제적으로 스톡옵션 풀에 할당하도록 제안합니다.
이 프레임워크는 초기 팀이 갈등을 극복하는 데 도움이 되었지만, 제가 본 대부분의 팀은 그냥 지분을 분할하고 넘어가는 편입니다. 대부분의 팀은 회사를 창업할 때 누군가가 떠날까 봐 두려워하지는 않지만, 그 문제는 다른 방법으로도 해결할 수 있습니다.****
많은 문제는 평등과 신뢰를 바탕으로 빠르게 해결됩니다. 회사를 창업할 때, 이는 보통 그런 방식으로 해결되는 수많은 문제 중 첫 번째에 불과합니다.
저는 보통 회사를 창업할 때 팀이 책임에 대해 논의하고 의견을 조율할 수 있도록 이 프레임워크를 가상의 논거로 제시하곤 합니다.
** 주요 예외 사항들은 미리 처리하지 않으면 나중에 문제가 발생할 위험을 높입니다. 한 사람이 18개월 동안 개인 자금을 투자하고 있거나, 한 사람이 향후 몇 년 동안 본업을 그만두지 않을 계획인 경우를 예로 들 수 있습니다. 이런 논의는 대개 까다롭고, 논의가 잘 풀리지 않으면 팀원 간의 의견 조율이 부족하다는 신호가 될 수 있습니다. 가능하다면* 즉시 처리하는 것이 가장 좋습니다.
*** 상당한 규모의 자본이나 전문 투자 자본이 유입되면 상황은 더욱 복잡해지며, 대개는 자본을 대표하는 사람에게 참여 조건이 무엇인지 물어봐야 합니다. 이는 소수의 사람들이 무언가를 구축하려고 할 때와는 완전히 다른 대화입니다.* 자본 유치 후에 창업 지분에 대해 논의하는 것은 저에게는 항상 다소 어색하게 느껴집니다. 왜냐하면 그 시점에는 회사가 이미 본격적으로 운영 중이거나, 누군가가 잊기 힘든 상당한 시간적·재정적 헌신을 이미 했기 때문이죠. 말하자면 회사가 이미 설립된 후라면, 이는 창업에 관한 논의라기보다는 잠재적인 팀원들과의 지분 소유에 관한 논의가 됩니다.
*** 자금 조달이 매우 탄탄한 스타트업은 전체 시장 보상 수준에서 약 70~80%에 도달할 수도 있지만, 이러한 회사들에게 현금 보상을 강요하는 것은 사실 그들을 위험에 빠뜨리는 것입니다. 보상을 장기적인 이익에 집중시키면 큰 성공을 거둘 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 이 캐주얼한 모델은 그러한 결과를 탐색해 볼 수 있는 흥미로운 방법입니다. 제 생각에는 이 모델이 대부분의 창업자들에게는 전혀 관련이 없을 것 같습니다.
***** 창업자의 베스팅(vesting)이나 리베스팅(re-vesting)은 저에게 있어 항상 감정적으로 직관적이지 않았습니다. 다만, 팀 내에 실제로 탈퇴에 대한 우려가 있다면, 창립 첫날부터 창립 팀원들 간에 일종의 ‘탈퇴 조항’을 포함시키는 것은 좋다고 생각합니다. 누군가가 X 기간 내에 팀을 떠나거나, 미리 정해진 중대한 위반 사항으로 인해 팀에서 제명될 경우, 해당 인물의 지분은 0이 되며, 퇴사 시점에 다른 창업자 및/또는 옵션 풀에 재분배됩니다.*