Создание стартапа — дело нелегкое, а обсуждение вопросов, связанных с долевым участием, может варьироваться от неловкого до по-настоящему напряженного. Удивительно, как много команд-основателей с легкостью проходят через этот этап, но не всем это удается, а эмоции только усложняют ситуацию.

Независимо от эмоций я всегда возвращаюсь к одним и тем же мыслям…

В идеале всё делится поровну, при этом в душе есть желание отдать кому-то больше, не будучи вынужденным это делать. По-моему, это был Ниви или Навал, кто сказал что-то вроде: «Создавайте компании только с теми людьми, кому вы хотели бы отдать 51%». Эти слова всегда находили отклик в моей душе. Такой подход, как правило, взаимный, и именно поэтому, на мой взгляд, доли в капитале в итоге распределяются равномерно, и обычно все остаются довольны таким исходом.

Команды основателей должны учитывать финансовое положение разных людей при составлении таблицы долевого участия, но не наказывать друг друга за это. Если есть значительные отклонения, их следует учитывать*, но при этом все участники должны чувствовать, что распределение справедливо. Некоторым не понадобится получать зарплату, а другие, возможно, не смогут себе это позволить. Оба варианта приемлемы, но с самого первого дня должно быть прозрачно, кто что будет получать и как компания собирается это организовать. Лично я не считаю, что получение скромной зарплаты, чтобы просто продержаться на плаву, является поводом для того, чтобы вас оттеснили вниз в таблице долевого участия. Если финансовый план компании не позволяет участникам проекта продержаться на плаву на ранних этапах, все должны идти на это с открытыми глазами.

Моя последняя мысль, прежде чем я перейду к описанию предлагаемой мной модели, заключается в том, что в идеале большинство команд основателей проводят такие беседы (и в большинстве случаев действительно проводят) до привлечения капитала.** Высокоэффективные команды основателей обычно состоят из тех, кто будет работать в компании или над развитием бизнеса.

Стандартный подход, который я видел в действии снова и снова, прост и всегда исходит из предположения о равном вкладе. Итак.

  • Если два человека — то 50 %/50 %

  • Если три человека — то 33,33 %/33,33%/33,33~%

  • Если четыре человека — 25 %/25 %/25 %/25 %

  • И так далее.

Бывают также случаи, когда только один человек отчаянно хочет, чтобы появился второй, но не может его найти, или второй человек не полностью привержен делу. Если это вы, и доля будущих членов команды важна для вас, не беспокойтесь, потому что эту проблему можно решить с помощью опционного пула. Но это уже другая тема. Просто запустите эту чертову компанию.

То, как полностью приверженные делу команды основателей ведут этот разговор, — это момент, когда вы начинаете понимать, как будут развиваться конфликты в будущих ситуациях с участием реальных клиентов или партнеров. К сожалению, общение может перерасти в полемику. В результате я стараюсь предложить ребятам провести по-настоящему честный разговор и начать обсуждать роли и обязанности.

Обычные вопросы:

  • Вкладывает ли кто-нибудь из основателей деньги, не полученные от инвестора? (+10% для них)

  • Кто будет генеральным директором? (+10% для него)

  • Какие из основателей будут работать в компании на 100% полный рабочий день в течение следующих 5–10 лет? (+10% для них)

  • Хочет ли кто-нибудь долю в компании только потому, что это была его идея, но на этом его вклад заканчивается? (-99,999% для таких)

  • Кто будет отвечать за управление какой частью организации? (+10% за чёткое распределение ответственности, будь то продукт, совет директоров, компания, финансы или что-либо другое.)

  • Есть ли среди основателей люди с уникальными «суперспособностями», необходимыми именно для этого проекта? (+10%)

  • Уже уволился с работы и уже работает над проектом, хотя компания ещё не создана, и готов заложить своё имущество, чтобы платить другим людям? (+10%)

  • Требует зарплату, сопоставимую с зарплатами сотрудников компаний FAANG, чтобы присоединиться*** (-99,999% для таких кандидатов)

Я обычно советую людям добавлять или вычитать 10% за каждый из этих рациональных критериев и позволить математике сделать всю работу, чтобы эмоции не мешали. Вы можете выбрать другие критерии, которые считаете важными для команды, но команда должна согласовать их. Этот формат не так важен, как попытка устранить эмоции, если у вас возникают трудности с обсуждением вопроса о доле владения. Хорошим результатом этого упражнения является понимание того, где возникают расхождения и что команда ценит больше или меньше, чем базовые 10%.

Важно отметить, что в этом примере 10% — это не 10% компании. Это 10% от той доли владения, которую представляли бы отдельные лица.

  • При двух участниках (50%/50%) 10% фактически соответствуют 5% компании, но 10% доли владения каждого участника.

  • При участии 4 человек (25%/25%/25%/25%) 10% на самом деле соответствуют 2,5% компании.

  • Это правило действует независимо от того, сколько человек вы добавите.

Когда доля одного участника увеличивается, она равномерно за счет долей всех остальных. Когда доля одного участника уменьшается, она равномерно возвращается всем остальным.

Если у всех наблюдается рост доли, то эти изменения взаимно компенсируются. То же самое и в случае снижения доли. В ситуации, когда доли всех участников снижаются в равной степени, я обычно предлагаю, чтобы недостающие -10% в команде проактивно направлялись в пул опционов.

Эта схема помогала некоторым ранним командам преодолевать конфликты, но в целом большинство команд, с которыми я сталкивался, просто делили долю поровну и двигались дальше. Большинство команд не боятся, что кто-то уйдет, когда они создают компанию, но эту проблему можно решить и другими способами.****

Многие проблемы быстро решаются на основе равенства и доверия. При создании компании это лишь первая из многих вещей, которые обычно решаются именно таким образом.

Обычно я использую эту схему в качестве «соломенного человека», чтобы дать команде возможность обсудить обязанности и согласовать их при создании компании.

** Серьёзные отклонения от нормы повышают риск возникновения проблем в будущем, если их не урегулировать заранее. Например, финансирует ли кто-то компанию из личных средств в течение 18 месяцев или кто-то не планирует уходить с основной работы в течение нескольких лет? Обычно это сложные дискуссии, и если они идут не так, как надо, это может быть сигналом отсутствия согласованности. Лучше всего решать такие вопросы сразу, если это возможно*.

*** Как только в дело вступает значительный или профессиональный капитал, ситуация усложняется, и чаще всего приходится спрашивать у представителя инвесторов, какие условия они выдвигают для участия. Это совершенно другой разговор, чем когда несколько человек пытаются что-то организовать.* Обсуждение долей учредителей после привлечения капитала всегда кажется мне немного странным, потому что компания, скорее всего, уже начала работу, или кто-то, вероятно, вложил значительное время или средства, о чём трудно забыть. После того как компания, так сказать, уже основана, вы ведёте разговор о долевом участии с потенциальными членами команды, а не обсуждаете условия участия в качестве учредителей.

*** Стартап с действительно хорошим финансированием может достигать ~70–80 % от рыночного уровня вознаграждения в целом, но настаивать на денежном вознаграждении для таких компаний на самом деле подвергает их риску. Сосредоточив вознаграждение на долгосрочной выгоде, вы можете выиграть по-крупному, а можете и нет. Эта неформальная модель — интересный способ изучить эти возможные исходы. У меня есть ощущение, что эта модель совершенно неактуальна для большинства основателей.

***** Время вступления в права владения или повторное вступление в права владения для основателей всегда казалось мне эмоционально нелогичным. Мне нравится, когда с самого первого дня в договор с членами команды основателей включается какая-то формулировка о выходе из проекта, если у команды действительно есть опасения по поводу возможного ухода. Если кто-то уходит через X времени или его исключают из команды в результате голосования из-за заранее определённого набора грубых нарушений, его доля в компании сводится к нулю и перераспределяется между остальными основателями и/или пулом опционов на момент его ухода.*