Bir şirket kurmak zordur ve hisse dağılımı konusu, biraz garip bir durumdan gerçekten stres verici bir duruma kadar uzanabilir. Bu konuyu hiç zorlanmadan halleden kurucu ekiplerin sayısı şaşırtıcı derecede fazla olsa da, herkes için durum böyle değildir ve duygular da işi hiç kolaylaştırmaz.

Duygular ne olursa olsun, ben her zaman benzer düşüncelere geri dönüyorum...

İdeal olarak her şey eşit olarak bölünür ve aslında mecbur kalmadan başkasına daha fazlasını vermek gibi entelektüel bir istek vardır. Sanırım Nivi ya da Naval, "sadece %51'ini vermek isteyeceğiniz insanlarla şirket kurun" gibi bir şey söylemişti. Bu sözler her zaman bende yankı bulmuştur. Bu düşünce normalde karşılıklıdır, bu yüzden hisse dağılımının sonunda eşitlendiğini ve genellikle herkesin bundan oldukça memnun olduğunu düşünüyorum.

Kurucu ekipler, sermaye tablosunu oluştururken farklı kişilerin mali durumlarını dikkate almalı, ancak bu nedenle birbirlerini cezalandırmamalıdır. Büyük sapmalar olduğunda bunlar hesaba katılmalıdır*, ancak ilgili herkes için adil hissedilmelidir. Bazıları maaş almaya ihtiyaç duymayacak, diğerleri ise bunu karşılayamayabilir. Her ikisi de sorun değildir, ancak kimin ne alacağı ve şirketin bunu nasıl ele alacağı ilk günden itibaren şeffaf olmalıdır. Kişisel olarak, başını su üstünde tutmak için mütevazı bir maaş almanın, sermaye tablosunda geride kalmak için bir neden olduğunu düşünmüyorum. Şirketin planı, ilk günlerde ilgili kişileri finansal olarak ayakta tutamıyorsa, herkes bunu gözü açık bir şekilde kabul etmelidir.

Paylaşacağım çerçeveye geçmeden önce son bir düşüncem, çoğu kurucu ekibin ideal olarak sermaye gelmeden önce bu konuşmaları yapmasıdır (ve çoğu zaman da yaparlar).** Yüksek performanslı kurucu ekipler normalde işin içinde veya üzerinde çalışacak kişilerden oluşur.

Tekrar tekrar işe yaradığını gördüğüm klasik yaklaşım basittir ve her zaman eşit katkı varsayımıyla başlar. Yani.

  • İki kişi varsa, %50/50
  • Üç kişi varsa, %33,33~/%33,33~/%33,33~
  • Dört kişi varsa, %25/%25/%25/%25
  • Ve böyle devam eder.

Bazen, ikinci bir kişinin olmasını çok isteyen ama bulamayan tek bir kişi olabilir ya da ikinci kişi tam olarak kendini adamamış olabilir. Eğer bu durum sizde geçerliyse ve gelecekteki ekip üyelerinin hisseleri sizin için önemliyse endişelenmeyin, çünkü bunu bir opsiyon havuzuyla çözebilirsiniz. Bu ayrı bir konu. Şu lanet şirketi kurmaya başlayın gitsin.

Tamamen bağlı kurucu ekipler bu konuyu nasıl ele alırlar, bu, gerçek bir müşteri veya ortağın dahil olduğu gelecekteki durumlarda çatışmanın nasıl gelişeceğini görmeye başladığınız andır. İletişim maalesef polemik haline gelebilir. Sonuç olarak, insanlara gerçekten dürüst bir konuşma yapmalarını ve roller ve sorumluluklar hakkında konuşmaya başlamalarını öneririm.

Normal sorular şunlardır:

  • Yatırımcıdan gelmeyen parayı koyan kurucu var mı? (Onlara +%10)
  • CEO kim olacak? (Onlara +%10)
  • Hangi kurucular önümüzdeki 5-10 yıl boyunca bu işe %100 tam zamanlı olarak çalışacak? (onlara +%10)
  • Kendi fikri olduğu için sahiplik isteyen, ancak katkısı bununla sınırlı olan var mı? (Onlara -%99,999)
  • Organizasyonun hangi bölümünün yönetiminden kim sorumlu olacak? (Ürün, yönetim kurulu, şirket, finans vb. ne olursa olsun, net sorumluluk sınırları için +10%)
  • Bu özel proje için benzersiz süper güçlere sahip kurucular var mı? (+%10)
  • Henüz şirket kurulmamış olmasına rağmen işinden ayrılmış ve halihazırda bu proje üzerinde çalışıyor ve diğer kişilere ödeme yapmak için varlıklarını ipotek etmeye hazır mı? (+%10)
  • FAANG'daki maaşlarına eşdeğer bir maaşla katılmak istiyorlar mı? (-%99,999)

Genel olarak insanlara, her bir mantıklı nokta için %10 yukarı veya aşağı işaretlemelerini ve duygularının değil, matematiğin işini yapmasını tavsiye ederim. Ekip olarak önemli olduğunu düşündüğünüz başka kriterler de seçebilirsiniz, ancak ekip bu kriterler üzerinde mutabık kalmalıdır. Sahiplik tartışmasını aşmakta zorlanıyorsanız, bu format duyguları ortadan kaldırmaya çalışmak kadar önemli değildir. Bu alıştırmanın güzel bir sonucu, uyumsuzlukların nerede olduğunu ve ekibin %10'luk temel değerden daha fazla veya daha az neye değer verdiğini anlamaktır.

Bu örnekte %10'un şirketin %10'u olmadığını belirtmek önemlidir. Bu, temsil edilen bireylerin sahiplik payının %10'udur.

  • 2 kişi (50%/50%) durumunda – %10 aslında şirketin %5'ini temsil eder, ancak bireylerin sahipliğinin %10'unu temsil eder.
  • 4 kişilik bir ekipte (25%/25%/25%/25%) – %10 aslında şirketin %2,5'ini temsil eder.
  • Bu, kaç kişi eklerseniz ekleyin aynı şekilde devam eder.

1 kişinin katkısı arttığında, bu artış diğer herkesten eşit olarak karşılanır. 1 kişinin katkısı azaldığında, bu azalma diğer herkese eşit olarak geri döner.

Herkesin katkısında artış olursa, bunlar birbirini dengeler. Aynısı düşüşler için de geçerlidir. Eşit düşüş senaryosunda, normalde ekipteki %10'luk eksikliğin proaktif olarak opsiyon havuzuna aktarılmasını öneririm.

Bu çerçeve, bazı ilk ekiplerin çatışmaları aşmasına yardımcı olmuştur, ancak genel olarak gördüğüm çoğu ekip bunu bölüşüp yoluna devam eder. Çoğu ekip, bir şirket kurduklarında birinin ayrılacağından korkmaz, ancak bu sorun başka yollarla da çözülebilir.****

Birçok sorun, eşitlik ve güven ortamında hızla çözülür. Bir şirket kurarken bu, normalde bu şekilde çözülen birçok şeyden sadece ilki.

Normalde, bir şirket kurarken ekibin sorumlulukları tartışmasını ve bu konuda uzlaşmasını sağlamak için bu çerçeveyi bir bahane olarak kullanırım.

* Önemli istisnalar, önceden ele alınmazsa ileride sorun riskini artırır. Bir kişi şirketi 18 ay boyunca kişisel olarak finanse ediyor mu, yoksa bir kişi birkaç yıl boyunca normal işinden ayrılmayı düşünmüyor mu? Bunlar genellikle zor tartışmalardır ve kötü giderse uyumsuzluğun bir işareti olabilir. Mümkünse hemen ele almak en iyisidir.

** Önemli veya profesyonel sermaye devreye girdiğinde işler daha karmaşık hale gelir ve çoğu zaman sermayeyi temsil eden kişiye katılım şartlarının ne olduğunu sormak zorunda kalırsınız. Bu, birkaç kişinin bir şeyler kurmaya çalışmasından tamamen farklı bir konuşmadır. Sermaye sağlandıktan sonra kurucu hisseleri konuşmak bana her zaman biraz tuhaf gelir, çünkü şirket muhtemelen faaliyete geçmiş ya da birisi unutulması zor, anlamlı bir zaman veya finansal taahhütte bulunmuştur. Şirket kurulduktan sonra, kurucu bir konuşma yerine potansiyel ekip üyeleriyle sahiplik konusunda bir konuşma yaparsınız.

*** Gerçekten iyi finanse edilmiş bir startup, genel olarak piyasa ücretlerinin ~%70-80'ine ulaşabilir, ancak bu şirketleri nakit ücretlere zorlamak aslında onları riske atmak anlamına gelir. Ücretleri uzun vadeli kazançlara odaklayarak büyük kazançlar elde edebilirsiniz ya da edemeyebilirsiniz. Bu rahat model, bu sonuçları keşfetmek için ilginç bir yoldur. Bu modelin çoğu kurucu için tamamen alakasız olduğunu düşünüyorum.

**** Kurucuların hak kazanımı veya yeniden hak kazanımı, bana her zaman duygusal olarak mantıksız gelmiştir. Ekibin gerçekten ayrılma endişeleri varsa, ilk günden itibaren kurucu ekip üyeleri arasında bir tür ayrılma şartının yer almasını seviyorum. Birisi X süre içinde ayrılırsa veya önceden belirlenmiş bir dizi ağır ihlal nedeniyle oylamayla ekipten çıkarılırsa, sahipliği sıfıra düşer ve ayrıldığı anda diğer kuruculara ve/veya opsiyon havuzuna yeniden dağıtılır.