Bir şirket kurmak zordur ve sermaye konusu, biraz garip bir durumdan gerçekten stres verici bir duruma kadar uzanabilir. Bu tartışmayı ne kadar çok kurucu ekibin kolayca atlattığı şaşırtıcıdır, ancak hepsi bunu başaramaz ve duygular da işi hiç kolaylaştırmaz.

Duygular ne olursa olsun, her zaman benzer düşüncelere geri dönüyorum…

İdeal olarak her şey eşit olarak bölüşülür; aslında mecbur kalmadan başkasına daha fazlasını vermek isteyen entelektüel bir istek vardır. Sanırım Nivi ya da Naval, “sadece %51 hissesini vermek isteyeceğin insanlarla şirket kur” gibi bir şey söylemişti. Bu sözler bende her zaman yankı bulmuştur. Bu düşünce genellikle karşılıklıdır; bu yüzden hisse dağılımının sonunda eşit sonuçlandığını ve genellikle herkesin bundan oldukça memnun olduğunu düşünüyorum.

Kurucu ekipler, sermaye tablosunu oluştururken farklı kişilerin mali durumlarını dikkate almalı, ancak bu nedenle birbirlerini cezalandırmamalıdır. Önemli ölçüde farklılık gösteren durumlar olduğunda bunlar hesaba katılmalıdır*, ancak ilgili herkes için adil hissedilmelidir. Bazıları maaş almaya ihtiyaç duymayacak, diğerleri ise bunu karşılayamayabilir. Her iki durum da kabul edilebilir, ancak kimin ne kadar alacağı ve şirketin bunu nasıl ele alacağı ilk günden itibaren şeffaf olmalıdır. Kişisel olarak, ayakta kalabilmek için mütevazı bir maaş almanın, sermaye tablosunda gerilere itilmek için bir neden olduğunu düşünmüyorum. Şirketin planı, ilk aşamalarda ilgili kişilerin mali olarak ayakta kalmasını sağlayamıyorsa, herkes bu duruma gözü açık bir şekilde girmelidir.

Paylaşacağım çerçeveye geçmeden önce son bir düşüncem şudur: İdeal olarak, çoğu kurucu ekip sermaye gelmeden önce bu konuları görüşür (ve çoğu zaman da görüşür).** Yüksek performanslı kurucu ekipler genellikle işin içinde veya iş üzerinde çalışacak kişilerden oluşur.

Tekrar tekrar işe yaradığını gördüğüm klasik yaklaşım basittir ve her zaman eşit katkı varsayımıyla başlar. Öyleyse.

  • İki kişi varsa, oran %50/50 olur

  • Üç kişi varsa, %33,%/33,3333/%33,33~

  • Dört kişi varsa, %25/%25/%25/%25

  • Ve böyle devam eder.

Bazen, ikinci bir kişinin olmasını çaresizce isteyen ama bulamayan tek bir kişi olabilir ya da ikinci kişi tam olarak kendini adamamış olabilir. Eğer bu durum sizin için geçerliyse ve gelecekteki ekip üyelerinin hisse payları sizin için önemliyse endişelenmeyin, çünkü bunu bir opsiyon havuzu ile çözebilirsiniz. Bu ayrı bir konu. Hadi şu lanet şirketi kurun artık.

Tamamen adanmış kurucu ekiplerin bu konuyu nasıl ele aldıkları, gerçek bir müşteri veya ortağın dahil olduğu gelecekteki durumlarda çatışmaların nasıl gelişeceğini görmeye başladığınız andır. İletişim ne yazık ki tartışmalı bir hal alabilir. Sonuç olarak, insanlara gerçekten dürüst bir konuşma yapmalarını ve roller ile sorumluluklar hakkında konuşmaya başlamalarını önermeye çalışırım.

Genellikle sorulan sorular şunlardır:

  • Yatırımcıdan gelmeyen parayı koyan kurucu var mı? (Onlara +%10)

  • CEO kim olacak? (Bu kişiye %10 ek pay)

  • Önümüzdeki 5-10 yıl boyunca hangi kurucular bu işe %100 tam zamanlı olarak odaklanacak? (Onlara +%10)

  • Kendi fikri olduğu için hisse sahibi olmak isteyen, ancak katkısı bununla sınırlı kalan var mı? (Bu kişilere -%99,999)

  • Organizasyonun hangi bölümünün yönetiminden kim sorumlu olacak? (Ürün, yönetim kurulu, şirket, finans vb. ne olursa olsun, net sorumluluk sınırları için +%10.)

  • Bu özel proje için benzersiz süper güçlere sahip kurucular var mı? (+%10)

  • Henüz şirket kurulmamış olmasına rağmen işinden ayrılmış ve halihazırda proje üzerinde çalışıyor, hatta diğer kişilere ödeme yapmak için varlıklarını ipotek etmeye hazır mı? (+%10)

  • Katılmak için FAANG şirketlerindeki maaşlarına eşdeğer bir maaş mı istiyorlar? *** (Onlar için %-99,999)

Genel olarak, insanlara her bir mantıklı nokta için %10 yukarı veya aşağı işaretlemelerini ve duygularının devreye girmesini önlemek için hesaplamayı matematiğe bırakmalarını tavsiye ederim. Ekip olarak önemli olduğunu düşündüğünüz başka kriterler de seçebilirsiniz, ancak ekip bu kriterler üzerinde mutabık kalmalıdır. Sahiplik tartışmasını aşmakta zorlanıyorsanız, bu format duyguları devre dışı bırakmaya çalışmak kadar önemli değildir. Bu alıştırmanın güzel bir sonucu, uyuşmazlıkların nerede olduğunu ve ekibin %10'luk temel değerden daha fazla veya daha az neye değer verdiğini anlamaktır.

Bu örnekte %10’un şirketin %10’u olmadığını belirtmek önemlidir. Bu, temsil edilen bireylerin sahiplik payının ne olacağına göre %10’dur.

  • 2 kişilik bir ekipte (%50/%50) – %10, aslında şirketin %5’ini değil, bireylerin sahiplik paylarının %10’unu temsil eder.

  • 4 kişilik bir grupta (%25/%25/%25/%25) – %10, aslında şirketin %2,5’ini temsil eder.

  • Bu durum, kaç kişi eklenirse eklensin aynı şekilde devam eder.

Bir kişinin katkısı arttığında, bu artış diğer herkesten eşit oranda karşılanır. Bir kişinin katkısı azaldığında, bu azalma diğer herkese eşit oranda yansıtılır.

Herkesin katkısında artış olursa, bunlar birbirini dengeler. Aynısı azalışlar için de geçerlidir. Eşit azalış senaryosunda, genellikle ekipteki %10'luk eksikliğin proaktif olarak opsiyon havuzuna aktarılmasını öneririm.

Bu çerçeve, bazı ilk aşamadaki ekiplerin çatışmaları aşmasında yardımcı olmuştur; ancak genel olarak gördüğüm çoğu ekip bunu bölüşüp yoluna devam eder. Çoğu ekip, bir şirket kurarken birinin ayrılacağından korkmaz; ancak bu sorun başka yollarla da çözülebilir.****

Birçok sorun, eşitlik ve güven temelinde hızla çözülür. Bir şirket kurarken bu, normalde bu şekilde çözülen pek çok konunun sadece ilkidir.

Genellikle bir şirket kurarken ekibin sorumlulukları tartışmasını ve bu konuda uzlaşmasını sağlamak için bu çerçeveyi bir “saman adam” argümanı olarak kullanırım.

** Önemli istisnalar, önceden ele alınmazsa ileride sorun çıkma riskini artırır. Bir kişi şirketi 18 ay boyunca kişisel olarak mı finanse ediyor, yoksa bir kişi birkaç yıl boyunca asıl işinden ayrılmayı düşünmüyor mu? Bunlar genellikle zor tartışmalardır ve kötü giderse, fikir birliği eksikliğinin bir işareti olabilir. Mümkünse bu konuları hemen ele almak en iyisidir*.

*** Önemli miktarda veya profesyonel sermaye devreye girdiğinde işler daha karmaşık hale gelir ve çoğu zaman sermayeyi temsil eden kişiye katılım şartlarının neler olduğunu sormak zorunda kalırsınız. Bu, birkaç kişinin bir şey kurmaya çalışmasından tamamen farklı bir konuşmadır.* Sermaye sağlandıktan sonra kurucu hisselerinden bahsetmek bana her zaman biraz tuhaf gelir; çünkü şirket muhtemelen çoktan faaliyete geçmiş ya da birisi unutulması zor, anlamlı bir zaman ya da finansal taahhütte bulunmuştur. Şirket, tabiri caizse kurulduktan sonra, kurucu bir görüşme yerine potansiyel ekip üyeleriyle sahiplik konusunda bir görüşme yaparsınız.

*** Gerçekten iyi finanse edilmiş bir girişim, genel olarak piyasa ücretlerinin yaklaşık %70-80’ine ulaşabilir; ancak bu şirketleri nakit ücretlere yönlendirmek, aslında onları riske atmak anlamına gelir. Ücretleri uzun vadeli kazançlara odaklayarak ya büyük kazanç elde edersiniz ya da edemezsiniz. Bu rahat model, bu sonuçları keşfetmek için ilginç bir yoldur. Bu modelin çoğu kurucu için tamamen alakasız olduğu hissine kapılıyorum.

***** Kurucuların hak kazanımı veya yeniden hak kazanımı, bana her zaman duygusal olarak mantığa aykırı gelmiştir. Ekibin gerçekten ayrılma endişeleri varsa, ilk günden itibaren kurucu ekip üyeleri arasında bir tür “ayrılma” hükmünün yer almasını seviyorum. Birisi X süre içinde ayrılırsa veya önceden belirlenmiş bir dizi ciddi ihlal nedeniyle oylamayla takımdan çıkarılırsa, hisseleri sıfıra düşer ve ayrılış anında diğer kuruculara ve/veya opsiyon havuzuna yeniden dağıtılır.*