Hedefler genellikle şirket vizyonundan beslenen bir şirket stratejisi temelinde belirlenir. Bu, kuruluşunuz için mantıklı olduğu ölçüde belirsiz ya da net olabilir. İdeal olarak vizyon 10 yıllık bir perspektife sahiptir, strateji 1-3 yıllık bir çerçeve oluşturur ve hedefler ise idealde günlük olarak ölçülebilen üç aylık bir yapıya sahiptir. Ancak başlangıçta bir hedef çerçevesi oluşturmak gerçekten zor olabilir.

Ekiplerin uyumunu sağlamaya yardımcı olan tüm çerçeveler bu amaçla tasarlanmıştır. En son denediğim çerçeve OKR'lerdir. OKR'leri kullanmaya karar verdiğimizde, uygun bir şablon bulmakta zorlandım.

OKR'ler, hedef çerçevesinin sadece başka bir çeşididir ve bunları kullanmaya başladığımdan beri birçok operatörden OKR formatı hakkında sorular almaya başladım, bu yüzden bunu sizlerle paylaşmak istedim. Tek sayfalık şartname gibi, bu da size yardımcı olacaksa kullanabileceğiniz bir araçtır.

Sizinle paylaştığım formatı seviyorum çünkü şirketin genel hedefinin ne olduğunu, liderliğin destekleyici hedefleri olduğunu ve her bir takım hedefinin Anahtar Sonuçlara katkıda bulunduğunu herkes için netleştiriyor. OKR formatı hakkında düşünmeye başlamak için izlemeniz gereken adımlar şunlardır.

  • (O)bjective (Hedef) – Yapmak istediğiniz şey.
  • (K)ey (R)esult – Bu hedefe yönelik ilerlemenizi nasıl ölçeceğiniz.

İşte benim yararlı bulduğum OKR'lerin genel hiyerarşisi:

  • Tüm Şirket Hedefi ve Anahtar Sonuç
    • Liderlik (bireysel) Hedefi ve Anahtar Sonuç
      • Ekip 1 (örn. Pazarlama) Hedefi ve Anahtar Sonuç
        • Bireysel
      • Ekip 2 (örn. Satış) Hedefi ve Anahtar Sonuç
        • Bireysel
      • Ekip 3 (örn. Ürün) Hedef ve Anahtar Sonuç
        • Bireysel
      • Ekip 4 (Eminim eğilimi görüyorsunuzdur…) Hedef ve Anahtar Sonuç
        • Bireysel

Ardından uygun şekilde 5, 6, 7 numaralı ekipler ve benzeri.

Liderliği Tüm Şirket OKR'leri altında yerleştirdim çünkü liderlik, şirket OKR'lerini destekleme konusunda uyumlu olmazsa yolumuz engebeli olur.

Gerçek OKR formatını kavramak biraz zor olabilir, bu yüzden bir örnekle başlayalım.

Bir OKR Örneği

(O)bjective

Satışları mümkün kılmak için gelen müşteri hunisini büyütmek.

(K)ilit (R)esultat

  • 0,3 – 50 MAL kazanmak
  • 0,7 – 100 MAL kazanmak
  • 1,0 – 150 MAL kazan

Anahtar Sonuçları Ölçme

OKR'ler, şeffaf başarı seviyeleri için fırsat yaratır. .3/.7/1.0 çerçevesini çok seviyorum. OKR'lere yeni başlayanlar için, bunları şu şekilde düşünmelisiniz.

  • 0,3 – Bu, temel performanstır. %0 ile %100 arasında değişen bir ölçekte, bu %50 performanstır. Temel olarak, işinize gelip nefes almanızla elde ettiğiniz performanstır. Bu, 1,6 km'yi 9 dakikada koşmak gibidir. İşiniz hızlı koşmaksa ve düzenli olarak 1,6 km'yi 9 dakikada koşuyorsanız, bir sorun olabilir.
  • 0,7 – Bu, hedef performanstır. Sadece işinize gelerek bu hedefe ulaşamazsınız ve oraya ulaşmak için başka iyileştirmeleri de göz önünde bulundurmanız gerekir. Kademeli bir ölçekte bu, %100 performanstır, A+ olarak da bilinir. Bu, bir mili 5 dakikada koşmak gibidir. Sıkı çalışarak bunu başarabilirsiniz, ancak herkes bunun için yaratılmamıştır.
  • 1.0 – Bu, üstün performanstır. Hedefe ulaşmaya başladığınızda, hedefinin ne olduğunu netleştiremeyeceğiniz kadar üst düzeydir. Bu, %150 veya daha fazla performanstır. Üstün performanstır. Bu, 4 dakikanın altında bir mil koşmak gibidir. Sizi bu noktaya getiren her ne ise, daha çok çalışmaktan çok daha fazlasını gerektirmiştir. 1.0 hedefleri normalde bir şeye daha fazla zaman ayırarak çözülemez. Bu hedefler, konuyu yeniden düşünmeyi gerektirir.

İsterseniz buna renkler de uygulayabilirsiniz…

  • 0,3'ün altında – Bu kırmızıdır. Bir performans sorunu vardır veya hedef mümkün değildir. Bu, herkes için en zor durumdur.
  • 0,3 – Bu sarıdır. Yapılması gereken işler var ama durum düzeltilebilir. Ya kırmızıya ya da yeşile dönecektir. Hangi yöne gittiği açık olmalıdır.
  • 0,7 – Bu yeşil. Her şey harika ve hiçbir şey değişmezse gelecek muhtemelen oldukça parlak.
  • 1,0 – Bu, yanıp sönen yeşildir. Her şey harika ya da hedef çok kolaydır.

Burada ayrıntılar çok önemli olabilir, bu yüzden yöneticilerin notları ve performans görüşmeleri çok önemlidir. Birisi 0,7'nin eşiğindeyse, bunu belirtmek yöneticinin sorumluluğundadır.

Bu rakamların nereye düşeceği her zaman bir dans gibidir, tıpkı bunlara bağlı performansı nasıl destekleyeceğinizi ve geliştireceğinizi iletmek gibi. Tekrarlanan 1.0 performansı olduğunda, hedefleriniz muhtemelen çok yumuşaktır ya da birisi (veya bir ekip) gerçekten çok iyidir. Her iki durumda da bunu bilmek istersiniz. OKR'ler "performansımız nasıl?" sorusunu ortadan kaldırır.

Tekrarlanan 0,3 (veya daha düşük) performansın olduğu durumlarda, hedefler ve ekip muhtemelen uyumlu değildir. Bunu anlamak yöneticinin sorumluluğundadır ve bu kolay bir iş değildir. Her iki durumda da, bunu bilmek istersiniz.

OKR'ler, ekipleri ve bu ekipleri oluşturan kişilerin iyi performans göstermesini ve bu performanstan fayda sağlamasını sağlamak için bir çerçevedir.

Bunun için satın alabileceğiniz araçlar var, ancak benim deneyimime göre henüz hiçbiri çok iyi iş çıkarmıyor. Eski usulde, bir elektronik tablo kullanarak ve ekip(ler)i gerçek kelimelerle uyumlu hale getirerek yapmanızı öneririm. Bunun, performansı otomatikleştirmeden bir çerçeve sağlamak için de iyi bir yol olduğunu düşünüyorum. İnsanları otomatikleştiremezsiniz, oysa bu yazılımların çoğu bunu yapmaya çalışıyor. Bu, bilgisayarların insanları ölçmesi değil, insanların insanları ölçmesi için bir çerçevedir.

İşte OKR'ler için kullanabileceğiniz bir elektronik tablo + çerçeve

Bazı ek düşünceler…

Şirket ve ekip hedeflerini ikiyle sınırlamanızı öneririm. Bir tane çok az, üç tane ise pratikte çok geniş geliyor. Beş tane olması gerekiyorsa, ekibi bölmenin veya hangi hedeflerin aslında bireysel, hangilerinin ekip hedefleri olduğu konusunda daha dikkatli düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.

Her halükarda, çerçeveyi şirkete uygun hale getirmelisiniz ve OKR'leri iyi biliyorsanız, benim bazı özgürlükler kullandığımı görebilirsiniz. OKR'lere başlamak benim için en zor olan şeydi çünkü çerçeveyi oluşturmak için çok fazla yazıyı yorumlamam gerekiyordu.

Kesin olan bir şey var ki, ekiplerinizin performansını ve hedef yığınını (her ne olursa olsun) anlamak, daha iyi bir iş kurmanıza yardımcı olacaktır. Hedef belirlemekten korkmayın.