Việc thành lập công ty vốn đã khó khăn, và vấn đề phân chia cổ phần có thể khiến người ta cảm thấy từ lúng túng cho đến thực sự căng thẳng. Thật đáng ngạc nhiên khi có rất nhiều đội ngũ sáng lập vượt qua cuộc thảo luận này một cách dễ dàng, nhưng không phải ai cũng làm được, và những cảm xúc tiêu cực càng khiến mọi chuyện trở nên khó khăn hơn.

Bất kể cảm xúc ra sao, tôi luôn quay trở lại những suy nghĩ tương tự…

Tốt nhất là mọi thứ nên được chia đều, với mong muốn chân thành là muốn chia cho người khác nhiều hơn mà không cần phải thực sự làm vậy. Tôi nghĩ đó là Nivi hoặc Naval đã nói một câu đại ý như thế này: “Chỉ nên thành lập công ty với những người mà bạn muốn chia cho họ 51% cổ phần.” Câu nói đó luôn gây ấn tượng với tôi. Cách suy nghĩ này thường mang tính tương hỗ, đó là lý do tại sao tôi nghĩ rằng cổ phần cuối cùng sẽ được chia đều và thông thường mọi người đều cảm thấy hài lòng về điều đó.

Các đội ngũ sáng lập nên nhận thức được tình hình tài chính khác nhau của từng người khi xây dựng bảng phân bổ vốn, nhưng không nên trừng phạt lẫn nhau vì điều đó. Khi có những trường hợp ngoại lệ lớn, điều đó cần được tính toán* nhưng phải đảm bảo công bằng cho tất cả những người tham gia. Một số người có thể không cần nhận lương, trong khi những người khác có thể không đủ khả năng chi trả. Cả hai đều chấp nhận được, nhưng ngay từ ngày đầu tiên phải minh bạch về việc ai sẽ nhận gì và công ty sẽ xử lý như thế nào. Tôi cá nhân không cho rằng việc nhận một mức lương khiêm tốn để duy trì cuộc sống là lý do để bị xếp hạng thấp trong bảng phân bổ vốn. Nếu kế hoạch tài chính của công ty không thể duy trì cuộc sống cho các thành viên trong giai đoạn đầu, mọi người phải chấp nhận điều đó một cách tỉnh táo.

Suy nghĩ cuối cùng của tôi trước khi đi vào khung làm việc mà tôi chia sẻ là hầu hết các đội ngũ sáng lập lý tưởng nhất là nên có những cuộc trò chuyện này (và hầu hết thời gian họ đều làm vậy) trước khi vốn đầu tư đổ vào.** Các đội ngũ sáng lập hoạt động hiệu quả thường bao gồm những người sẽ làm việc trong hoặc cho doanh nghiệp.

Cách tiếp cận cơ bản mà tôi đã thấy hiệu quả nhiều lần rất đơn giản và luôn bắt đầu từ giả định đóng góp ngang nhau. Vì vậy.

  • Nếu có hai người, tỷ lệ là 50%/50%
  • Nếu có ba người, tỷ lệ là 33,33~%/33,33~%/33,33~%
  • Nếu có bốn người, tỷ lệ là 25%/25%/25%/25%
  • Và cứ thế.

Cũng có những lúc chỉ có một người rất muốn có thêm một người thứ hai nhưng không thể tìm được họ hoặc người thứ hai không cam kết hoàn toàn. Nếu bạn là người đó và việc phân chia cổ phần cho các thành viên tương lai của đội ngũ là điều quan trọng với bạn, đừng lo lắng vì bạn có thể giải quyết điều đó bằng một quỹ tùy chọn. Đó là một chủ đề khác. Hãy bắt đầu công ty đi.

Cách các đội ngũ sáng lập cam kết hoàn toàn xử lý cuộc trò chuyện này là lúc bạn bắt đầu thấy xung đột sẽ diễn ra như thế nào trong các tình huống tương lai khi có sự tham gia của khách hàng hoặc đối tác thực sự. Thật không may, giao tiếp có thể trở nên tranh cãi. Do đó, tôi cố gắng đề nghị mọi người có một cuộc trò chuyện thực sự trung thực và bắt đầu nói về vai trò và trách nhiệm.

Các câu hỏi thông thường là:

  • Có nhà sáng lập nào bỏ tiền ra mà không phải từ nhà đầu tư không? (+10% cho họ)
  • Ai sẽ là CEO? (+10% cho họ)
  • Những nhà sáng lập nào sẽ làm việc toàn thời gian 100% trong 5-10 năm tới? (+10% cho họ)
  • Có ai muốn sở hữu công ty vì đó là ý tưởng của họ nhưng đóng góp của họ chỉ dừng lại ở đó không? (-99,999% cho họ)
  • Ai sẽ chịu trách nhiệm điều hành phần nào của tổ chức? (+10% cho các ranh giới sở hữu rõ ràng, cho dù đó là sản phẩm, hội đồng quản trị, công ty, tài chính hay bất cứ điều gì khác.)
  • Có nhà sáng lập nào sở hữu những khả năng đặc biệt cho dự án này không? (+10%)
  • Đã nghỉ việc và đang làm việc cho dự án này mặc dù công ty chưa được thành lập và sẵn sàng thế chấp tài sản của mình để trả lương cho người khác? (+10%)
  • Muốn mức lương tương đương FAANG để tham gia*** (-99,999% cho họ)

Tôi thường khuyên mọi người nên tăng/giảm 10% cho mỗi điểm lý trí và để toán học làm việc thay vì để cảm xúc chi phối. Bạn có thể chọn các tiêu chí khác mà bạn cho là quan trọng với đội ngũ, nhưng đội ngũ phải thống nhất về chúng. Cách tiếp cận này không quan trọng bằng việc loại bỏ cảm xúc nếu bạn gặp khó khăn trong việc vượt qua cuộc thảo luận về quyền sở hữu. Kết quả hữu ích của bài tập này là hiểu được những điểm bất đồng và đội ngũ coi trọng điều gì hơn/ít hơn so với mức cơ sở 10%.

Điều quan trọng cần lưu ý là trong ví dụ này, 10% không phải là 10% của công ty. Đó là 10% của bất kỳ phần sở hữu nào mà các cá nhân đại diện sở hữu.

  • Với 2 người (50%/50%) – 10% thực tế đại diện cho 5% công ty nhưng là 10% cổ phần sở hữu của mỗi cá nhân.
  • Trong trường hợp 4 người (25%/25%/25%/25%) – 10% thực tế đại diện cho 2,5% của công ty.
  • Điều này tiếp tục áp dụng cho bất kỳ số lượng người nào bạn thêm vào.

Khi đóng góp của 1 người tăng lên, nó đến từ tất cả những người khác một cách công bằng. Khi đóng góp của 1 người giảm xuống, nó sẽ được chia đều cho tất cả những người khác.

Nếu có sự tăng nhẹ cho tất cả mọi người thì chúng sẽ bù trừ lẫn nhau. Tương tự đối với sự giảm nhẹ. Trong trường hợp giảm nhẹ đồng đều, tôi thường đề xuất rằng khoản thiếu hụt -10% trong đội ngũ nên được chuyển vào quỹ quyền chọn một cách chủ động.

Khung làm việc này đã hữu ích trong việc giúp một số đội ngũ ban đầu vượt qua xung đột, nhưng nhìn chung, hầu hết các đội ngũ tôi từng thấy chỉ chia đều và tiếp tục. Hầu hết các đội ngũ không lo lắng rằng ai đó sẽ rời đi khi họ thành lập công ty, nhưng điều đó cũng có thể được giải quyết bằng các cách khác.****

Nhiều vấn đề được giải quyết nhanh chóng trên cơ sở bình đẳng và tin tưởng lẫn nhau. Khi thành lập công ty, đây chỉ là vấn đề đầu tiên trong số nhiều vấn đề thường được giải quyết theo cách đó.

Tôi thường sử dụng khung này như một giả thuyết để giúp đội ngũ thảo luận về trách nhiệm và thống nhất với nhau khi thành lập công ty.

* Những trường hợp ngoại lệ lớn có thể tăng nguy cơ phát sinh vấn đề sau này nếu không được xử lý ngay từ đầu. Ví dụ, liệu có một người đang tài trợ cho công ty bằng tiền cá nhân trong 18 tháng, hay có ai đó không dự định rời bỏ công việc chính của mình trong vài năm? Đây thường là những cuộc thảo luận khó khăn và nếu diễn ra không tốt có thể là dấu hiệu của sự thiếu thống nhất. Tốt nhất nên giải quyết ngay lập tức nếu có thể.

** Khi vốn đầu tư đáng kể hoặc chuyên nghiệp đã có mặt, sẽ có nhiều phức tạp hơn và thường bạn phải hỏi người đại diện cho vốn về các yêu cầu của họ để tham gia. Đó là một cuộc trò chuyện hoàn toàn khác so với việc một vài người cố gắng thiết lập điều gì đó. Nói về cổ phần sáng lập sau khi có vốn luôn khiến tôi thấy hơi kỳ lạ vì công ty có thể đã bắt đầu hoạt động hoặc ai đó đã cam kết thời gian hoặc tài chính đáng kể mà khó có thể bỏ qua. Sau khi công ty đã được thành lập, bạn sẽ có cuộc trò chuyện về quyền sở hữu với các thành viên tiềm năng trong đội ngũ thay vì cuộc trò chuyện về việc thành lập.

*** Một startup được tài trợ rất tốt có thể đạt khoảng 70-80% mức lương thị trường tổng thể, nhưng việc ép các công ty này vào chế độ lương tiền mặt thực sự đang đặt họ vào tình thế rủi ro. Bằng cách tập trung chế độ lương vào lợi ích dài hạn, bạn có thể thu được lợi nhuận lớn hoặc cũng có thể không. Mô hình linh hoạt này là một cách thú vị để khám phá những kết quả đó. Tôi có cảm giác mô hình này hoàn toàn không liên quan đối với phần lớn các nhà sáng lập.

**** Việc trao quyền sở hữu cổ phần cho nhà sáng lập hoặc tái trao quyền sở hữu luôn khiến tôi cảm thấy phản trực giác về mặt cảm xúc. Tôi thích việc đưa vào một số điều khoản về việc rời khỏi công ty ngay từ ngày đầu tiên giữa các thành viên đội ngũ sáng lập nếu đội ngũ thực sự có lo ngại về việc rời đi. Nếu ai đó rời đi sau X khoảng thời gian hoặc bị loại bỏ khỏi đội ngũ do vi phạm nghiêm trọng theo một danh sách vi phạm đã được xác định trước, quyền sở hữu của họ sẽ về 0 và được phân phối lại cho các nhà sáng lập khác và/hoặc quỹ quyền chọn tại thời điểm họ rời đi.