Sasaran biasanya didasarkan pada strategi perusahaan yang dirumuskan berdasarkan visi perusahaan. Visi ini bisa bersifat samar maupun jelas, tergantung pada apa yang paling sesuai bagi organisasi Anda. Idealnya, visi mencakup jangka waktu 10 tahun, strategi mencakup 1–3 tahun, dan sasaran ditetapkan per kuartal yang dapat diukur setiap hari, jika memungkinkan. Namun, menerapkan kerangka kerja tujuan sejak awal bisa jadi sangat sulit.

Semua kerangka kerja yang dirancang untuk menyelaraskan tim tersedia untuk membantu. Yang terbaru yang saya coba adalah OKR. Saat kami memutuskan untuk menggunakan OKR, saya kesulitan menemukan templatnya.

OKR hanyalah variasi lain dari kerangka kerja tujuan, dan sejak menggunakannya, saya mulai menerima pertanyaan dari sejumlah operator mengenai format OKR, sehingga saya ingin membagikan ini kepada Anda semua. Sama seperti lembar syarat satu halaman, ini hanyalah alat yang dapat Anda pilih untuk digunakan jika bermanfaat bagi Anda.

Template OKR

Jika Anda hanya ingin templatenya, ini dia. Silakan salin dan sesuaikan dengan kebutuhan Anda.

Berikut adalah spreadsheet + kerangka kerja yang dapat kalian gunakan untuk OKR

Struktur di dalamnya cukup sederhana untuk digambar di atas kertas:

Objective: The thing you want to do.
  Key Result 1: How you measure progress (graded 0.3 / 0.7 / 1.0)
  Key Result 2: How you measure progress (graded 0.3 / 0.7 / 1.0)

Sisa postingan ini menjelaskan cara menggunakannya: formatnya, hierarkinya, contoh yang sudah diterapkan, dan cara menilai hasilnya.

Format OKR

Saya menyukai format yang saya bagikan kepada Anda karena format ini memperjelas apa tujuan seluruh perusahaan bagi semua orang, bahwa kepemimpinan memiliki tujuan pendukung, dan bahwa setiap tujuan tim berkontribusi pada Hasil Utama. Berikut adalah cara untuk mulai memikirkan format OKR.

  • (O)bjective – Hal yang ingin Anda lakukan.
  • (K)ey (R)esult – Cara Anda mengukur kemajuan terhadap hal tersebut.

Hierarki OKR

Berikut adalah hierarki umum OKR yang menurut saya bermanfaat:

  • Tujuan & Hasil Utama Seluruh Perusahaan
    • Tujuan & Hasil Utama Pimpinan (individu)
      • Tujuan & Hasil Utama Tim 1 (mis. Pemasaran)
        • Individu
      • Tujuan & Hasil Utama Tim 2 (mis. Penjualan)
        • Individu
      • Tim 3 (mis. Produk) Tujuan & Hasil Utama
        • Individu
      • Tim 4 (Saya yakin Anda sudah melihat polanya…) Tujuan & Hasil Utama
        • Individu

Kemudian Tim 5, 6, 7, dan seterusnya sesuai kebutuhan.

Saya menempatkan Kepemimpinan di bawah OKR Seluruh Perusahaan karena jika kepemimpinan tidak selaras dalam mendukung OKR perusahaan, perjalanan ke depan akan penuh rintangan.

Format OKR yang sebenarnya mungkin agak sulit dipahami, jadi mari kita mulai dengan sebuah contoh.

Contoh OKR

(O)bjektif

Meningkatkan saluran masuk (inbound funnel) untuk mendukung penjualan.

(K)unci (R)esult

  • 0,3 – Mendapatkan 50 MAL
  • 0,7 – Mendapatkan 100 MAL
  • 1,0 – Mendapatkan 150 MAL

Mengukur Hasil Utama

OKR menciptakan peluang untuk tingkat keberhasilan yang transparan. Saya menyukai kerangka kerja 0,3/0,7/1,0. Bagi yang baru mengenal OKR, berikut cara memahaminya.

  • 0,3 – Ini adalah kinerja dasar. Pada skala geser dari 0% hingga 100%, ini setara dengan kinerja 50%. Pada dasarnya, ini adalah apa yang terjadi hanya dengan hadir dan bernapas. Ini seperti berlari sejauh satu mil dalam waktu 9 menit. Jika pekerjaan Anda adalah berlari cepat dan Anda secara rutin berlari sejauh satu mil dalam waktu 9 menit, mungkin ada masalah.
  • 0,7 – Ini adalah kinerja target. Anda tidak bisa mencapai tujuan ini hanya dengan hadir, dan Anda harus mempertimbangkan perbaikan lain untuk mencapainya. Pada skala geser, ini adalah kinerja 100%, juga dikenal sebagai A+. Ini seperti berlari sejauh satu mil dalam waktu 5 menit. Anda bisa melakukannya dengan bekerja keras, tetapi tidak semua orang memiliki kemampuan untuk itu.
  • 1,0 – Ini adalah kinerja di atas target. Kinerjanya melampaui ekspektasi sedemikian rupa sehingga pencapaian tujuan tersebut tidak jelas saat Anda mulai mengerjakannya. Ini adalah kinerja 150% atau lebih. Ini adalah kinerja di atas target. Ini seperti berlari dengan kecepatan di bawah 4 menit per mil. Apa pun yang membawa Anda sampai ke titik ini, pasti membutuhkan lebih dari sekadar bekerja lebih keras. Tujuan dengan nilai 1,0 biasanya tidak dapat diselesaikan hanya dengan menghabiskan lebih banyak waktu. Tujuan tersebut membutuhkan pemikiran ulang.

Anda juga bisa menggunakan kode warna untuk ini jika mau…

  • Di bawah 0,3 – Ini berwarna merah. Ada masalah kinerja / atau tujuan tersebut tidak mungkin tercapai. Ini adalah posisi tersulit bagi siapa pun.
  • 0,3 – Ini berwarna kuning. Ada pekerjaan yang harus dilakukan, tetapi situasinya masih bisa diperbaiki. Situasinya bisa berubah menjadi merah atau hijau. Arah perubahannya seharusnya sudah jelas.
  • 0,7 – Ini hijau. Segalanya berjalan lancar dan jika tidak ada perubahan, masa depan kemungkinan besar akan cerah.
  • 1,0 – Ini adalah hijau berkedip. Segalanya luar biasa / atau targetnya terlalu rendah.

Seringkali masalah tersembunyi dalam detail-detail kecil, itulah mengapa catatan manajer dan diskusi kinerja sangat penting. Jika seseorang berada di ambang batas 0,7, manajer bertanggung jawab untuk menyorotinya.

Di mana angka-angka ini berada selalu menjadi tantangan, begitu pula dalam mengkomunikasikan cara mendukung dan mengembangkan kinerja yang terkait dengannya. Ketika ada kinerja 1,0 yang berulang, tujuan Anda mungkin terlalu mudah atau seseorang (atau tim) benar-benar hebat. Bagaimanapun, Anda ingin mengetahuinya. OKR menghilangkan pertanyaan “bagaimana kinerja kita?”

Jika kinerja 0,3 (atau di bawahnya) berulang, kemungkinan besar tujuan dan tim tidak selaras. Itu adalah tanggung jawab manajer untuk mengidentifikasinya, dan itu bukanlah tugas yang mudah. Bagaimanapun juga, Anda perlu mengetahui hal itu.

OKR adalah kerangka kerja untuk memahami dan memberdayakan tim serta individu yang membentuk tim tersebut agar dapat berkinerja baik dan memperoleh manfaat dari kinerja tersebut.

Ada alat yang bisa Anda beli untuk ini, tetapi berdasarkan pengalaman saya, belum ada yang bekerja dengan sangat baik. Saya menyarankan untuk melakukannya dengan cara lama menggunakan spreadsheet dan menyelaraskan tim dengan kata-kata yang jelas. Menurut saya, ini adalah cara yang baik untuk menyediakan kerangka kerja bagi kinerja tanpa mengotomatiskannya. Anda tidak bisa mengotomatiskan manusia, yang justru menjadi tujuan sebagian besar perangkat lunak ini. Ini adalah kerangka kerja bagi manusia untuk menilai manusia, bukan komputer yang menilai manusia.

Beberapa pemikiran tambahan…

Saya menyarankan untuk membatasi tujuan Perusahaan dan tim menjadi dua. Satu terasa terlalu sedikit dan tiga terasa terlalu luas dalam praktiknya. Jika memang perlu ada 5 tujuan, mungkin sudah waktunya untuk membagi tim atau lebih cermat dalam menentukan tujuan mana yang sebenarnya bersifat individu dan bukan tujuan tim.

Bagaimanapun, Anda harus menyesuaikan kerangka kerja ini dengan perusahaan Anda, dan Anda mungkin melihat bahwa saya telah mengambil beberapa kebebasan jika Anda sudah memahami OKR dengan baik. Memulai dengan OKR adalah hal yang paling sulit bagi saya karena saya harus menafsirkan banyak tulisan untuk membangun kerangka kerja ini.

Satu hal yang pasti, memahami kinerja tim Anda dan tumpukan tujuan (apa pun bentuknya) akan membantu Anda membangun bisnis yang lebih baik. Jangan takut untuk menetapkan tujuan.