Tujuan biasanya didasarkan pada strategi perusahaan yang dirumuskan berdasarkan visi perusahaan. Visi ini bisa bersifat samar atau jelas, tergantung pada apa yang paling sesuai bagi organisasi Anda. Idealnya, visi mencakup rentang waktu 10 tahun, strategi berlaku untuk 1–3 tahun, dan tujuan ditetapkan per kuartal—yang idealnya dapat diukur setiap hari. Namun, menerapkan kerangka kerja tujuan sejak awal bisa jadi sangat sulit.

Semua kerangka kerja yang membantu menyelaraskan tim ada untuk membantu. Yang terbaru yang saya coba adalah OKR. Ketika kami memutuskan untuk menggunakan OKR, saya kesulitan menemukan templatnya.

OKRs hanyalah variasi lain dari kerangka kerja tujuan, dan sejak menggunakannya, saya mulai menerima pertanyaan dari beberapa operator tentang format OKR, jadi saya ingin berbagi ini dengan Anda semua. Sama seperti lembar syarat satu halaman, ini hanyalah alat yang dapat Anda pilih untuk digunakan jika bermanfaat bagi Anda.

Saya menyukai format yang saya bagikan kepada Anda karena format ini memperjelas tujuan perusahaan secara keseluruhan kepada semua orang, bahwa kepemimpinan memiliki tujuan pendukung, dan bahwa setiap tujuan tim berkontribusi pada Hasil Utama. Berikut adalah cara untuk mulai memikirkan format OKR.

  • (O)bjective – Hal yang ingin Anda lakukan.
  • (K)ey (R)esult – Cara Anda mengukur kemajuan Anda terhadap hal tersebut.

Berikut adalah hierarki umum OKR yang menurut saya bermanfaat:

  • Tujuan & Hasil Utama Seluruh Perusahaan
    • Tujuan & Hasil Utama Pimpinan (individu)
      • Tujuan & Hasil Utama Tim 1 (mis. Pemasaran)
        • Individu
      • Tujuan & Hasil Utama Tim 2 (mis. Penjualan)
        • Individu
      • Tim 3 (mis. Produk) Tujuan & Hasil Utama
        • Individu
      • Tim 4 (Saya yakin Anda melihat trennya…) Tujuan & Hasil Utama
        • Individu

Kemudian Tim 5, 6, 7, dan seterusnya sesuai kebutuhan.

Saya menempatkan Kepemimpinan di bawah OKR Seluruh Perusahaan karena jika kepemimpinan tidak selaras dalam mendukung OKR perusahaan, perjalanan akan menjadi bergelombang.

Format OKR yang sebenarnya mungkin agak sulit dipahami, jadi mari kita mulai dengan sebuah contoh.

Contoh OKR

(O)bjektif

Meningkatkan saluran masuk untuk mendukung penjualan.

(K)unci (R)esult

  • 0,3 – Mendapatkan 50 MAL
  • 0,7 – Mendapatkan 100 MAL
  • 1,0 – Mendapatkan 150 MAL

Mengukur Hasil Utama

OKR menciptakan peluang untuk tingkat kesuksesan yang transparan. Saya menyukai kerangka kerja 0,3/0,7/1,0. Bagi yang baru mengenal OKR, berikut adalah cara memahaminya.

  • 0,3 – Ini adalah kinerja dasar. Pada skala 0% hingga 100%, ini setara dengan 50% kinerja. Ini pada dasarnya adalah apa yang terjadi saat Anda hadir dan melakukan tugas. Ini seperti berlari dengan kecepatan 9 menit per mil. Jika pekerjaan Anda adalah berlari cepat dan Anda secara rutin berlari dengan kecepatan 9 menit per mil, mungkin ada masalah.
  • 0.7 – Ini adalah kinerja target. Anda tidak bisa mencapai tujuan ini hanya dengan hadir, dan Anda harus mempertimbangkan perbaikan lain untuk mencapainya. Pada skala geser, ini adalah kinerja 100%, juga dikenal sebagai A+. Ini seperti berlari dengan kecepatan 5 menit per mil. Anda bisa melakukannya dengan bekerja keras, tetapi tidak semua orang terlahir untuk itu.
  • 1.0 – Ini adalah kinerja di atas target. Kinerjanya melampaui ekspektasi sedemikian rupa sehingga pencapaian tujuan tersebut tidak jelas saat Anda mulai mengerjakannya. Ini adalah kinerja 150% atau lebih. Ini adalah kinerja di atas target. Ini seperti berlari dengan kecepatan di bawah 4 menit per mil. Apa pun yang membawa Anda ke titik ini, membutuhkan lebih dari sekadar bekerja lebih keras. Tujuan 1.0 biasanya tidak dapat diselesaikan hanya dengan menghabiskan lebih banyak waktu. Tujuan ini membutuhkan pemikiran ulang.

Anda juga bisa menggunakan warna untuk ini jika mau…

  • Di bawah 0,3 – Ini berwarna merah. Ada masalah kinerja / atau tujuan tersebut tidak mungkin tercapai. Ini adalah posisi tersulit bagi semua orang.
  • 0,3 – Ini adalah kuning. Ada pekerjaan yang harus dilakukan tetapi masih bisa diperbaiki. Ini bisa berubah menjadi merah atau hijau. Harus jelas ke arah mana ini akan bergerak.
  • 0,7 – Ini hijau. Segalanya berjalan lancar dan jika tidak ada perubahan, masa depan kemungkinan besar akan cerah.
  • 1,0 – Ini adalah hijau berkedip. Segalanya luar biasa / atau targetnya terlalu rendah.

Setan bisa ada di detail-detail kecil di sini, itulah mengapa catatan manajer dan percakapan kinerja sangat penting. Jika seseorang berada di ambang 0.7, itu adalah tanggung jawab manajer untuk menyorotinya.

Di mana angka-angka ini berada selalu menjadi tantangan, begitu pula dalam berkomunikasi tentang cara mendukung dan mengembangkan kinerja yang terkait dengannya. Ketika ada kinerja 1.0 yang berulang, tujuan Anda mungkin terlalu mudah atau seseorang (atau tim) benar-benar hebat. Bagaimanapun, Anda ingin tahu hal itu. OKRs menghilangkan pertanyaan “bagaimana kinerja kita?”

Jika kinerja 0,3 (atau di bawahnya) berulang, kemungkinan besar tujuan dan tim tidak selaras. Itu adalah tanggung jawab manajer untuk mengetahuinya, dan itu bukanlah pekerjaan yang mudah. Bagaimanapun juga, Anda ingin mengetahuinya.

OKR adalah kerangka kerja untuk memahami dan memfasilitasi tim serta individu yang membentuk tim tersebut agar dapat berkinerja baik dan memperoleh manfaat dari kinerja tersebut.

Ada alat yang bisa Anda beli untuk ini, tetapi berdasarkan pengalaman saya, belum ada yang bekerja dengan baik. Saya menyarankan untuk melakukannya dengan cara lama menggunakan spreadsheet dan menyelaraskan tim dengan kata-kata yang jelas. Saya menemukan bahwa ini adalah cara yang baik untuk menyediakan kerangka kerja kinerja tanpa mengotomatiskannya. Anda tidak bisa mengotomatiskan manusia, yang merupakan hal yang banyak dicoba oleh perangkat lunak ini. Ini adalah kerangka kerja di mana manusia mengukur manusia, bukan komputer yang mengukur manusia.

Berikut adalah spreadsheet + kerangka kerja yang dapat Anda gunakan untuk OKR

Beberapa pemikiran tambahan…

Saya menyarankan untuk membatasi tujuan perusahaan dan tim menjadi dua. Satu terasa terlalu sedikit dan tiga terasa terlalu luas dalam praktiknya. Jika ada kebutuhan untuk memiliki lima, mungkin saatnya untuk membagi tim atau lebih teliti dalam menentukan mana tujuan yang sebenarnya individu dan bukan tujuan tim.

Bagaimanapun, Anda harus menyesuaikan kerangka kerja ini dengan perusahaan Anda, dan Anda mungkin melihat saya telah mengambil beberapa kebebasan jika Anda sudah familiar dengan OKRs. Memulai dengan OKRs adalah hal yang paling sulit bagi saya karena saya harus menafsirkan banyak tulisan untuk membangun kerangka kerja ini.

Satu hal yang pasti, memahami kinerja tim dan tumpukan tujuan Anda (apa pun bentuknya) akan membantu Anda membangun bisnis yang lebih baik. Jangan takut untuk menetapkan tujuan.