Fundar uma empresa é difícil, e a questão da participação acionária pode variar de constrangedora a realmente estressante. É surpreendente ver quantas equipes fundadoras lidam com essa discussão com facilidade, mas nem todas conseguem, e as emoções não facilitam em nada.

Independentemente das emoções, sempre volto a pensamentos semelhantes…

Idealmente, tudo é dividido igualmente, com um desejo intelectual de dar mais a outra pessoa sem realmente precisar fazer isso. Acho que foi o Nivi ou o Naval quem disse algo como “só funde empresas com pessoas a quem você gostaria de dar 51%”. Isso sempre fez sentido para mim. Esse pensamento é normalmente recíproco, e é por isso que acho que a participação acionária acaba ficando equilibrada e, geralmente, todos se sentem bem com isso.

As equipes fundadoras devem reconhecer a situação financeira de cada pessoa na elaboração da tabela de participação, mas não devem punir uns aos outros por isso. Quando há grandes exceções, elas devem ser levadas em conta*, mas a situação deve parecer justa para todos os envolvidos. Alguns não precisarão receber salário e outros talvez não tenham condições de arcar com isso. Ambas as situações são aceitáveis, mas deve ficar claro desde o primeiro dia quem receberá o quê e como a empresa vai lidar com isso. Pessoalmente, não acho que receber um salário modesto para se manter à tona seja motivo para ser relegado na tabela de participação. Se o plano da empresa não puder, financeiramente, manter as pessoas envolvidas à tona nos primeiros dias, todos precisam entrar nessa com os olhos bem abertos.

Minha última reflexão antes de entrar no quadro que vou compartilhar é que, idealmente, a maioria das equipes fundadoras tem essas conversas (e na maioria das vezes tem) antes da entrada de capital.** Equipes fundadoras de alto desempenho são normalmente compostas por pessoas que vão trabalhar dentro ou para o negócio.

A abordagem padrão que vi funcionar repetidamente é simples e sempre parte do pressuposto de contribuição igualitária. Portanto.

  • Se forem duas pessoas, é 50%/50%
  • Se forem três pessoas, é 33,33%/33,33%/33,33%
  • Se forem quatro pessoas, é 25%/25%/25%/25%
  • E assim por diante.

Também há momentos em que é apenas uma pessoa que deseja desesperadamente que haja uma segunda pessoa, mas não consegue encontrá-la, ou a segunda pessoa não está totalmente comprometida. Se esse é o seu caso e a participação acionária de futuros membros da equipe é importante para você, não se preocupe, pois você pode resolver isso com um pool de opções. Esse é um assunto diferente. Apenas comece a maldita empresa.

A maneira como equipes fundadoras totalmente comprometidas lidam com essa conversa é o momento em que você começa a ver como os conflitos se desenrolarão em situações futuras envolvendo um cliente ou parceiro real. Infelizmente, a comunicação pode se tornar polêmica. Por isso, tento sugerir que as pessoas tenham uma conversa realmente honesta e comecem a discutir papéis e responsabilidades.

As perguntas normais são:

  • Algum dos fundadores está investindo dinheiro que não vem de um investidor? (+10% para eles)
  • Quem será o CEO? (+10% para eles)
  • Quais fundadores vão se dedicar 100% em tempo integral nos próximos 5 a 10 anos? (+10% para eles)
  • Alguém quer participação acionária porque foi ideia sua, mas é aí que termina a contribuição dessa pessoa? (-99,999% para essa pessoa)
  • Quem será responsável por administrar qual parte da organização? (+10% para linhas claras de responsabilidade, seja produto, conselho, empresa, finanças, o que for.)
  • Há algum fundador com superpoderes únicos para este projeto específico? (+10%)
  • Já largou o emprego e já está trabalhando nisso, mesmo que a empresa ainda não tenha sido constituída, e está disposto a hipotecar seus bens para pagar outras pessoas? (+10%)
  • Querem um salário equivalente ao das empresas FAANG para se juntarem ao projeto*** (-99,999% para eles)

Geralmente, gosto de aconselhar as pessoas a aumentar ou diminuir 10% para cada um dos pontos racionais e deixar a matemática fazer o trabalho, para que suas emoções não precisem se envolver. Vocês podem escolher outros pontos que considerem importantes como equipe, mas a equipe deve chegar a um acordo sobre eles. Esse formato não é tão importante quanto tentar eliminar a emoção se vocês estiverem tendo dificuldade em superar a discussão sobre a participação acionária. Um bom resultado desse exercício é entender onde estão as divergências e o que a equipe valoriza mais ou menos do que a linha de base de 10%.

É importante observar que, neste exemplo, 10% não é 10% da empresa. É 10% da participação acionária que os indivíduos representados teriam.

  • Em 2 pessoas (50%/50%) – 10% representa, na verdade, 5% da empresa, mas 10% da participação de cada indivíduo.
  • Em um grupo de 4 pessoas (25%/25%/25%/25%) – 10% representa, na verdade, 2,5% da empresa.
  • Isso se aplica independentemente de quantas pessoas você adicione.

Quando a contribuição de uma pessoa aumenta, isso é compensado igualmente por todos os outros. Quando a contribuição de uma pessoa diminui, isso é compensado igualmente por todos os outros.

Se houver aumentos para todos, eles se cancelam mutuamente. O mesmo vale para reduções. No cenário de redução igualitária, normalmente sugiro que uma deficiência de -10% na equipe comece a ser direcionada proativamente para o pool de opções.

Essa estrutura tem sido útil para ajudar algumas equipes iniciais a superar conflitos, mas, em geral, a maioria das equipes que vi simplesmente divide e segue em frente. A maioria das equipes não tem medo de que alguém saia quando começa uma empresa, mas isso também pode ser resolvido de outras maneiras.****

Muitos problemas são resolvidos rapidamente a partir de um ambiente de igualdade e confiança. Ao abrir uma empresa, essa é apenas a primeira de muitas coisas que normalmente são resolvidas dessa forma.

Normalmente, utilizo essa estrutura como um argumento de apoio para permitir que uma equipe discuta responsabilidades e chegue a um consenso sobre elas ao iniciar uma empresa.

* Os principais casos atípicos aumentam o risco de problemas mais tarde se não forem tratados logo de cara. Será que uma pessoa está financiando a empresa pessoalmente por 18 meses ou será que uma pessoa não pretende deixar seu emprego regular por alguns anos? Essas normalmente são discussões difíceis e, se derem errado, podem ser um sinal de falta de alinhamento. É melhor lidar com isso imediatamente, se possível.

** Quando há capital significativo ou profissional envolvido, surgem mais complexidades e, na maioria das vezes, é preciso perguntar à pessoa que representa o capital quais são seus requisitos para participar. Essa é uma conversa totalmente diferente daquela em que algumas pessoas estão tentando montar algo. Falar sobre ações de fundação depois que o capital já está garantido sempre me parece um pouco estranho, porque a empresa provavelmente já está em pleno funcionamento ou alguém provavelmente assumiu um compromisso significativo de tempo ou financeiro que é difícil de esquecer. Depois que a empresa já está fundada, por assim dizer, você está tendo uma conversa sobre participação acionária com potenciais membros da equipe, em vez de uma conversa sobre fundação.

*** Uma startup com financiamento realmente robusto pode atingir cerca de 70-80% da remuneração de mercado no geral, mas pressionar essas empresas a oferecer remuneração em dinheiro, na verdade, as coloca em risco. Ao concentrar a remuneração em ganhos de longo prazo, você pode ganhar muito ou não. Esse modelo informal é uma maneira interessante de explorar esses resultados. Tenho a sensação de que esse modelo é totalmente irrelevante para a maioria dos fundadores.

**** O vesting ou re-vesting de fundadores sempre me pareceu emocionalmente contraintuitivo. Gosto que alguma forma de cláusula de saída seja incluída entre os membros da equipe fundadora desde o primeiro dia, caso a equipe realmente tenha preocupações com saídas. Se alguém sair após um período X ou for expulso da equipe devido a um conjunto predeterminado de violações graves, sua participação acionária será reduzida a zero e redistribuída aos outros fundadores e/ou ao pool de opções no momento de sua saída.