Fundar uma empresa é difícil, e a questão da participação acionária pode variar de um pouco constrangedora a realmente estressante. É surpreendente ver quantas equipes fundadoras passam por essa discussão com facilidade, mas nem todas conseguem, e as emoções não facilitam em nada.
Independentemente das emoções, sempre volto a pensamentos semelhantes…
Idealmente, tudo é dividido igualmente, com um desejo intelectual de dar mais a outra pessoa sem realmente precisar fazer isso. Acho que foi o Nivi ou o Naval quem disse algo mais ou menos assim: “só crie empresas com pessoas a quem você gostaria de dar 51%”. Isso sempre fez sentido para mim. Esse pensamento geralmente é recíproco, e é por isso que acho que a participação acionária acaba ficando equilibrada e, normalmente, todos se sentem bem com isso.
As equipes fundadoras devem reconhecer a situação financeira de cada um na elaboração da tabela de participação, mas não devem punir uns aos outros por isso. Quando há casos muito atípicos, isso deve ser levado em conta*, mas deve parecer justo para todos os envolvidos. Alguns não precisarão receber salário e outros talvez não tenham condições financeiras para isso. Ambas as situações são aceitáveis, mas deve ficar claro desde o primeiro dia quem receberá o quê e como a empresa vai lidar com isso. Pessoalmente, não acho que receber um salário modesto para se manter à tona seja motivo para ser relegado a uma posição inferior na tabela de participação. Se o plano da empresa não puder, financeiramente, manter as pessoas envolvidas à tona nos primeiros dias, todos precisam entrar nessa com os olhos bem abertos.
Minha última reflexão antes de abordar a estrutura que vou compartilhar é que, idealmente, a maioria das equipes fundadoras tem essas conversas (e, na maioria das vezes, tem) antes da entrada de capital.** Equipes fundadoras de alto desempenho são normalmente compostas por pessoas que trabalharão no negócio ou para o negócio.
A abordagem clássica que já vi funcionar repetidas vezes é simples e sempre parte do pressuposto de contribuição igualitária. Então.
Se forem duas pessoas, é 50%/50%
Se forem três pessoas, é 33,
%/33,3333%/33,33~%Se forem quatro pessoas, é 25%/25%/25%/25%
E assim por diante.
Também há momentos em que é apenas uma pessoa que deseja desesperadamente que haja uma segunda pessoa, mas não consegue encontrá-la, ou a segunda pessoa não está totalmente comprometida. Se esse é o seu caso e a participação acionária dos futuros membros da equipe é importante para você, não se preocupe, pois é possível resolver isso com um pool de opções. Esse é um assunto à parte. Simplesmente comece a maldita empresa.
A maneira como equipes fundadoras totalmente comprometidas lidam com essa conversa é um momento em que você começa a perceber como os conflitos se desenrolarão em situações futuras envolvendo um cliente ou parceiro real. Infelizmente, a comunicação pode se tornar polêmica. Por isso, procuro sugerir que as pessoas tenham uma conversa realmente honesta e comecem a discutir papéis e responsabilidades.
As perguntas comuns são:
Algum dos fundadores está investindo dinheiro que não vem de um investidor? (+10% para eles)
Quem vai ser o CEO? (+10% para essa pessoa)
Quais fundadores vão se dedicar 100% em tempo integral a isso nos próximos 5 a 10 anos? (+10% para eles)
Alguém quer participação acionária só porque a ideia foi dele, mas é aí que termina a contribuição dessa pessoa? (-99,999% para essa pessoa)
Quem será responsável por gerenciar qual parte da organização? ( +10% para linhas claras de responsabilidade, seja no produto, no conselho, na empresa, nas finanças ou em qualquer outra área.)
Há algum fundador com superpoderes únicos para este projeto específico? (+10%)
Já pediu demissão do emprego e já está trabalhando nisso, mesmo que a empresa ainda não tenha sido constituída, e está disposto a hipotecar seus bens para pagar outras pessoas? (+10%)
Quer um salário equivalente ao das empresas FAANG para se juntar ao projeto*** (-99,999% para eles)
Geralmente, gosto de aconselhar as pessoas a aumentar ou diminuir 10% para cada um dos pontos racionais e deixar que a matemática faça o trabalho, para que suas emoções não precisem intervir. Vocês podem escolher outros critérios que considerem importantes como equipe, mas a equipe deve chegar a um consenso sobre eles. Esse formato não é tão importante quanto tentar eliminar a emoção, caso estejam tendo dificuldade para superar a discussão sobre a participação acionária. Um bom resultado desse exercício é entender onde estão as divergências e o que a equipe valoriza mais ou menos do que a linha de base de 10%.
É importante observar que, neste exemplo, 10% não representa 10% da empresa. Representa 10% da participação acionária que os indivíduos representados teriam.
No caso de 2 pessoas (50%/50%) – 10% representa, na verdade, 5% da empresa, mas 10% da participação de cada indivíduo.
No caso de quatro pessoas (25%/25%/25%/25%) – 10% representa, na verdade, 2,5% da empresa.
Isso se aplica independentemente de quantas pessoas você adicionar.
Quando a contribuição de uma pessoa aumenta, isso é compensado igualmente por todos os demais. Quando a contribuição de uma pessoa diminui, isso é compensado igualmente por todos os demais.
Se houver aumentos para todos, eles se cancelam mutuamente. O mesmo vale para reduções. No cenário de redução igualitária, normalmente sugiro que uma deficiência de -10% na equipe comece a ser transferida proativamente para o fundo de opções.
Essa estrutura tem sido útil para ajudar algumas equipes iniciais a superar conflitos, mas, em geral, a maioria das equipes que já vi simplesmente divide a diferença e segue em frente. A maioria das equipes não tem medo de que alguém saia quando estão começando uma empresa, mas isso também pode ser resolvido de outras maneiras.****
Muitos problemas são resolvidos rapidamente a partir de uma base de igualdade e confiança. Ao abrir uma empresa, essa é apenas a primeira de muitas questões que normalmente são resolvidas dessa forma.
Normalmente, utilizo essa estrutura como um argumento de apoio para permitir que uma equipe discuta responsabilidades e chegue a um consenso sobre elas ao fundar uma empresa.
** Os principais casos atípicos aumentam o risco de problemas mais adiante se não forem tratados desde o início. Será que uma pessoa está financiando a empresa com recursos próprios por 18 meses ou será que outra não pretende deixar seu emprego fixo por alguns anos? Essas discussões costumam ser difíceis e, se não correrem bem, podem ser um sinal de falta de alinhamento. É melhor lidar com isso imediatamente, se possível*.
*** Quando há capital significativo ou profissional envolvido, surgem mais complexidades e, na maioria das vezes, é preciso perguntar à pessoa que representa o capital quais são os requisitos para participar. Essa é uma conversa totalmente diferente daquela em que algumas pessoas estão tentando montar algo.* Falar sobre ações de fundadores depois que o capital já está garantido sempre me parece um pouco estranho, porque a empresa provavelmente já está em pleno funcionamento ou alguém provavelmente assumiu um compromisso significativo de tempo ou financeiro que é difícil de esquecer. Depois que a empresa já está fundada, por assim dizer, você está tendo uma conversa sobre participação acionária com potenciais membros da equipe, em vez de uma conversa sobre fundação.
*** Uma startup realmente bem financiada pode atingir cerca de 70% a 80% da remuneração de mercado no geral, mas pressionar essas empresas a oferecer remuneração em dinheiro, na verdade, as coloca em risco. Ao concentrar a remuneração em ganhos de longo prazo, você pode ganhar muito ou talvez não. Esse modelo informal é uma maneira interessante de explorar esses resultados. Tenho a sensação de que esse modelo é totalmente irrelevante para a maioria dos fundadores.
***** O vesting ou re-vesting dos fundadores sempre me pareceu emocionalmente contraintuitivo. Gosto que haja algum tipo de cláusula de saída incluída entre os membros da equipe fundadora desde o primeiro dia, caso a equipe realmente tenha preocupações com essa possibilidade. Se alguém sair após um período X ou for expulso da equipe devido a um conjunto predeterminado de violações graves, sua participação acionária cai para zero e é redistribuída aos outros fundadores e/ou ao pool de opções no momento de sua saída.*